Na současnou napjatou situaci na trhu práce už si stěžovat nemůžeme. Pokud jste jako firma ještě stále nezačali pracovat na konkrétních strategiích, změnách a inovacích tak, abyste se přizpůsobili této době, pravděpodobně jste propásli spoustu dobrých příležitostí. Ve kterých třech oblastech se firmy za poslední roky nejvíce posunuly a proč některé inovace nezafungovaly a nezafungují ani v budoucnu, i kdybyste se rozkrájeli?

Tento článek vyšel v časopise HR Forum v prosinci 2019. 

Mezi nejčastější oblasti, kterým se firmy v posledních letech po stránce strategie začaly více věnovat, jsou tyto tři následující. O tom, jaké zádrhely v nich objevily, se dočtete hned poté.

1. Interní kvalifikace

Spousta firem pochopila, že je dobrá šance získat šikovné zaměstnance s menšími znalostmi a díky chytré interní kvalifikaci je posunout na potřebnou úroveň. Od pouhého zvýšení kompetencí až po úplnou rekvalifikaci. Možnosti zde jsou a ti, co začali opravdu brzy, dnes těží ze svých zkušeností a mohou si dovolit přijmout kandidáty, které by v minulosti úplně ignorovali.

Ale ne každý, kdo s interní kvalifikací kdysi začal, je dnes spokojen. Někteří to po pár pokusech dokonce vzdali a dále čekají na hotového odborníka, kteří jsou momentálně v ČR velmi nedostatkovým zbožím. Nejednou od ředitelů firem slýchám, jak už se těší na krizi, protože to bude s těmi zaměstnanci o trochu jednodušší.

Opravdu je jejich obor tak komplikovaný, že nelze interní kvalifikací dosáhnout očekávaných výsledků? Nebo může být problém jinde?

2. Nekonečné motivační programy

Pokud je v současné době nábor složitý, pak rozhodně není od věci zajistit, že lidé, které jste do společnosti najali, v ní vydrží co možná nejdéle. Zvyšování loajality je dozajista na programu většiny firem. Od zjišťování spokojenosti, přes posilování firemní kultury, až po ty „nejvytuněnější“ systémy benefitů. Firmy často investují mnoho, aby udrželi své zaměstnance, a i přesto se to ne všem firmám daří. Jak je to možné? V čem dělají zásadní chyby?

3. Příležitosti pro specifické skupiny kandidátů

Mnoho firem se více otevřelo kandidátům například z řad maminek po mateřské, skupiny 50+, nebo naopak mladé generaci. Mimo to umožňují pracovat na zkrácené úvazky nebo z domova. Vytváří tak zcela nové možnosti, které nikdy předtím nevyužívali a opravdu jim to z velké části řeší potíže s nedostatkem zaměstnanců.

I tak je stále mnoho firem, které po nějakém pokusu od tohoto způsobu ustoupili a těmto kandidátům se opět zavřeli. Co je vedlo k takovému rozhodnutí? Jsou opravdu tyto skupiny lidí „nepoužitelné“?

Správné postupy pro nesprávné lidi

Každá z těchto tří oblastí je dnes pro mnohé firmy dobrým řešením problémů s budováním týmů. Co však mají společného ty, které jednu nebo dokonce všechny z těchto tři oblastí zavrhly?

Podle mých zkušeností celý problém tkví ve snaze aplikovat funkční věci na nesprávné lidi. Většina lidí totiž operuje s informací, že pokud někdo nemá výsledky, tak ho to prostě jen doučíme a výsledky se dostaví. Bylo by tomu tak, kdyby osoba byla sama o sobě produktivní, tedy ze své podstaty zaměřená na výsledky.

Problém většinou nespočívá v tom, že zaměstnanec nemá informace, nebo že něco neovládá – to se doopravdy dá více nebo méně rychle doplnit. Problém je v tom, že informace nebo znalost sama o sobě nic nevyprodukuje. Vždy potřebujete energii, chuť a záměr nějaké osoby, která bude vytrvale podnikat vědomé kroky směrem k cíli, tedy nějakému výsledku.

Je tedy nutné pracovat se zaměřením na výsledek. Pravděpodobně nebudete nikdy platit lidi jen za to, že mají diplom, nebo pouze za to, že mají nějaké specifické znalosti. Potřebujete je na to, aby vám přinesli nějaké konkrétní výsledky. Stále je ale poměrně velké procento lidí, kteří, i když se za produktivní prohlašují nebo se tak aspoň snaží vypadat, doopravdy stráví většinu pracovní doby tím, že vymýšlejí, jak se práci vyhnout. Tady i ta nejsofistikovanější rekvalifikace selhává. A není divu, že po několika takových zkušenostech firmy začínají o celém programu kvalifikace lidí pochybovat.

Zajímavé je, že není tak podstatné, aby byla osoba produktivní v té nové práci, kde se jí chystají zvýšit kvalifikaci. To častokrát ani není možné, protože k tomu neměla ani příležitost. Ale opravdu produktivní osoba měla reálnou produkci už ve svých předchozích zaměstnáních nebo jiných aktivitách, a to lze prozkoumat a také ověřit celkem snadno už během pohovoru.

Pokud se pokoušíte kvalifikovat nebo rekvalifikovat člověka, jehož výsledky byly vždy hluboce podprůměrné nebo mizivé, můžete s jistotou očekávat, že přesně takové bude i jeho reálné zlepšení. Žádný raketový nárůst produkce, ani výraznější efektivita. Bude to něco jako „nic krát dva = skoro nic“. Jestliže ale to samé investujete do osoby, která je zaměřená na výsledky a již v minulosti, i když třeba ve zcela jiné činnosti, prokázala svou produkci, můžete být velmi příjemně překvapeni tím, jak dokáže vše, co se naučila, zúročit a uplatnit. Jeho nárůsty a efektivita budou velmi výrazné a vás ani na chvíli nenapadne, že to byla zbytečná práce. U produktivních lidí kvalifikace jednoduše funguje skvěle.

Dvakrát organizuj a jednou řeš

Je to věc vnitřního nastavení

Lidé nejsou v přístupu k práci stejní. Některým jde o výsledky a jsou zvyklí, že je za nimi vidět něco hodnotného. Jiní rádi přiloží ruku k dílu, pokud to tedy nebude moc nepohodlné. Další se rádi svezou s ostatními, ale rozhodně nemají zájem moc pro celkový výsledek udělat. No a pak také existují tací, kteří jsou velmi vynalézaví v tom, jak vytvořit dojem vysoké produktivity a nasazení, a přitom nic hodnotného nepřinášet.

A toto není něco, co změníte samotnou kvalifikací, je to něco, co mají lidé zakořeněno někde v sobě a je na HR oddělení nebo personalistovi, aby to byl schopen v rámci výběrového řízení rozpoznat. Investuje jen tam, kde se to vyplatí.

A přesně tento princip platí třeba i v případě maminek po mateřské. Zklamaný zaměstnavatel, který má dnes už jen předsudky, dal v minulosti možná příležitost nějaké mamince, která ji však nevyužila, nebyla produktivní a celé to nezafungovalo. To ale neznamená, že všechny maminky po mateřské jsou nepoužitelné. Jen dal šanci té nesprávné. Proto je stejně jako v případě kvalifikace klíčové zaměřit se na předešlé výsledky, protože ty mohou nejlépe přiblížit to, co můžete od tohoto konkrétního člověka čekat v budoucnu. Žádné řeči ani sliby zde nemohou hrát roli.

A jak je to s těmi benefity?

Mnoho firem pochopilo firemní kulturu jako wellness v práci. Nadměrné platy a benefity až oči přecházejí mají za úkol udržet ve firmě šťastné zaměstnance s nejlepšími možnými výkony. Nemám naprosto nic proti férovému odměňování a zaslouženým benefitům, ani samotní zaměstnanci by  určitě nikdy neřekli, že už je toho luxusu trochu moc. Je v tom však jeden háček.

Život je hra. A každá hra, aby byla hrou, v sobě musí obsahovat nějaký cíl, možná nějakou výhru, pak také nějaké bariéry a nakonec také musí mít nějaký účel. Pokud máte obrovské výhry a jen malinké bariéry, a navíc vám často chybí důvod, proč byste měli hrát právě tuto hru, přestane být pro vás taková hra zajímavá. Možná dokonce půjdete intuitivně někam, kde to nebude tak snadné a kde budou tyto tři aspekty hry vyrovnanější.

A to je často tím důvodem, proč z firem plných benefitů odcházejí ti nejlepší lidé. Když odešli ti nejlepší, kdo tam zůstane? Vždy se mi vybaví postava chytrého prince z pohádky Byl jednou jeden král (hrál ho Miloš Kopecký), který utíká ze zámku a ptá se kolemjdoucích: „Nevíte, kterým směrem je ta země, kde létají pečení holubi přímo do huby?“ Přesně takoví zůstávají tam, kde vymizela hra a je nastolen jen blahobyt.

Krátké shrnutí na závěr

Je skvělé, můžete-li lidem poskytnou různé vzdělávací kurzy a kvalifikaci, protože tak máte obrovskou šanci získat skvělé zaměstnance. Je rovněž úžasné najímat bez předsudků a nacházet nové cesty, jak využít každého potenciálu. Předsudek, který ale vřele doporučuji zachovat, je ten, který se týká předchozích reálných výsledků vašeho kandidáta. Protože zde více než kde jinde funguje princip recidivy. Flákač, ze kterého se stane super pracant, je hodně velký zázrak.

Dříve než začnete pokládat své lidi do nekonečné bavlnky ve snaze si je udržet, prozkoumejte, zda stále ještě mají nějakou hru. Jedině za takových okolností totiž právě ti nejlepší spoluhráči zůstanou ve vašem týmu.

Zdroj fotografií: Freepik.com, Shutterstock

Chcete rozeznat, do koho má cenu investovat energii?

Přijďte na náš seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým.


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

Bez podpory vedení to na sociálních sítích můžete zabalit


Ve své praxi se někdy setkáváme s tím, že na naše workshopy o sociálních sítích dorazí zaměstnanec společnosti s tím, že by chtěl začít aktivně komunikovat na sociálních sítích, aby zvýšil povědomí o firmě jako zaměstnavateli. Vždy hledáme řešení toho, jak efektivně rozproudit komunikaci na sociálních sítích a jaké příspěvky tam dávat, aby byl obsah pestrý a zajímavý. Nezřídka však narazíme na to, že vedení se toho nechce účastnit, nechce být v tomto ohledu propagováno a o fotografiích nemůže být ani řeč. V tento moment se u klientů dostáváme do slepé uličky.

celý článek

5 tipů pro nastolení a udržení vysoké produktivity týmu


Krátké, ale jasné shrnutí toho, jak udržet tým produktivní, nadšený a zaměřený na výsledky.

celý článek

Sociální sítě jako podpora interního PR?


Hodně se mluví o využívání sociálních sítí pro nábor nových zaměstnanců, ale sociální sítě můžete dost dobře využít i jako podporu interního PR společnosti. Když říkáme interní PR, mluvíme o vztazích mezi zaměstnanci a zároveň jejich vztahu k firmě, jejíž jsou součástí. Jak nám v tomhle mohou sociální sítě pomoci?

celý článek

Čas hraje ve vedení firmy obrovskou roli, shoduje se šéf a personalistka


V práci se neuvěřitelně doplňují, vzájemně si šetří čas a mají podobný pohled na věc. On je ředitel, ona jeho asistentka a personalistka v jedné osobě. Oba si jsou vědomí, že právě jejich čas ovlivňuje to, zda a jak se firmě podaří dosáhnout vysněných cílů. Máme tu pro vás, tentokrát trochu netypicky, dvojrozhovor s Jaroslavem Vondřičkou a Eliškou Jiráskovou ze společnosti V Invest Development s.r.o.

celý článek