ILONA JOHNOVÁ KOUKALOVÁ Z MPSV: Nově podpoříme dotacemi firmy zaměřené na flexibilitu, různorodost a zmírňování předsudků

Nově spuštěný Operační program Zaměstnanost Plus má za cíl podpořit dotacemi české firmy v oblasti flexibility, různorodosti a zmírňování předsudků. Ačkoliv si to neradi přiznáváme, česká společnost je předsudky ohledně zaměstnávání mužů a žen doslova zamořena. Jak a proč se takových stereotypů zbavit? Co vše se pod operačním programem skrývá? A jak konkrétně může zaměstnavatel tuto dotaci získat? Na to, i mnoho dalšího, jsme se ptali Ilony Johnové Koukalové z Ministerstva práce a sociálních věcí. 


Od srpna na ministerstvu spouštíte dotační podporu zaměstnavatelů, která by měla mimo jiné zmírnit předsudky a stereotypy v zaměstnávání žen a mužů. Proč je podle vás zrovna tohle téma důležité a jaké potíže tím chcete vyřešit? 

Předsudky a stereotypy, vědomé i podvědomé, jsou nedílnou součástí každého z nás, setkáváme se s nimi v každodenním životě. Umožňují nám být součástí společnosti, pracovat, vyhýbat se zraněním i se rychle rozhodovat. Jsou ale tato rozhodnutí vždy správná? Operační program Zaměstnanost plus se kromě jiného zabývá i postavením žen na trhu práce, jejich zaměstnaností. ČR má poměrně propracovanou legislativu, která řeší diskriminaci kohokoli na trhu práce, ale statistiky stále mohou vzbuzovat pochybnosti: 

  • Zaměstnanost žen je o 14 procentuálních bodů nižší než zaměstnanost mužů; zaměstnanost žen s jedním dítětem do 6 let věku klesá až na 36,1 %, zatímco zaměstnanost můžu se stejně starým dítětem je vyšší než 97 %.
  • Průměrný příjem žen je o 16,4 % nižší než průměrný příjem mužů. 
  • Rozdíl mezi příjmem žen a mužů u stejného zaměstnavatele na stejné pozici se dlouhodobě pohybuje v rozmezí 9 až 10,5 % (existují i čestné výjimky a je jich naštěstí stále více.).
  • Podíl žen v nejvyšším vedení firem je minimální, pohybuje se kolem 8 %.

Příčin zmíněných nerovností je mnoho, ale jednou z nejvlivnějších, a i nejodolnějších jsou právě předsudky a stereotypy přetrvávající v české společnosti – muž živitel, žena pečovatelka, mužské a ženské obory, žena zaměřená na výkon je arogantní a bez empatie, muž zaměřený na výkon je leader, žena s malým dítětem nebude dobrý zaměstnanec, muž s malým dítětem právě naopak. Toto zevšeobecňování škodí jak zaměstnancům, tak i samotným zaměstnavatelům. 

Jak z toho ven? První krok je uvědomit si, jaké předsudky se v naší firmě objevují, začít s nimi vědomě pracovat a toto uvědomění si propsat i do firemních (např. personálních) procesů. Inzerce, nábor, hodnocení, kariérní růst, komunikace uvnitř firmy i vně, přidělování práce, to vše může být zatíženo předsudky a stereotypy. Benefitem jejich odstranění budou talentovaní a loajální zaměstnanci a zaměstnankyně se stejným zájmem, což je vyšší produktivita, výkon a zisk. 

„Evropské dotace už dávno nejsou o papírování. Celý proces je pouze elektronický a není nikterak složitý"
Ilona Johnová Koukalová

Ilona Johnová Koukalová

Ilona Johnová Koukalová vystudovala Pedagogickou fakultu Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích. Nyní pracuje již sedmým rokem na Ministerstvu práce a sociálních věcí na pozici vedoucí oddělení projektů rovnosti žen a mužů. Svou prací se snaží změnit chápání tématu rovných příležitostí na trhu práce. Pro začátek by byla ráda, jak sama říká, aby se toto téma stalo nástrojem pro získání opravdu kvalitních pracovních sil a ztratilo punc „genderového aktivismu“. Ve svém volném čase se věnuje své rodině a přátelům, ať už je to na cestách nebo u sklenky dobrého vína. Když pak občas potřebuje být sama, tráví čas ve společnosti knih, díky nimž zapomene na čas i veškeré starosti. 


Kdybych chtěla k flexibilitě získat za firmu dotaci, co pro to musím udělat? 

Nejprve si musíte uvědomit, že zavádění flexibility znamená skutečné změny v organizaci a změny v myšlenkovém nastavení jak řadových pracovníků, tak managementu. Je reálné se ve vaší organizaci o změnách bavit? Pokud ano, potom doporučuji přihlásit se na některý z našich seminářů pro žadatele, kde vysvětlíme postup pro podávání žádostí. Využít je možné i individuálních konzultací, kdy pomůžeme posoudit správné nastavení projektového záměru (ne samotných změn, to je pravomocí zaměstnavatelů). Samotné podání žádosti o podporu potom probíhá čistě elektronicky v online systému ISKP (pozn. red.: informační systém koncového příjemce určen pouze pro vyplňování a podávání elektronické žádosti o podporu projektu ze strukturálních fondů Evropské Unie).

Flexibilita (jak vůči zaměstnancům, tak vůči nastaveným procesům) je zrovna něco, co si lidé obecně s ministerstvy a státní správnou nespojují. Posunulo se to podle vás za poslední dobu nějak?

Ano, státní správa je v mnohém pozadu, ale v tomto případě se to minimálně na MPSV hodně zlepšilo. Zkrácené úvazky jsou zcela běžné, pracovní spolupráce s rodiči na rodičovské dovolené také, zaměstnancům a zaměstnankyním MPSV nabízí vlastní dětskou skupinu, zavádíme plošně možnost práce z jiného místa v rozložení 3 dny z domu a 2 dny v kanceláři.  A výsledky se dostavují.  Fluktuace se snížila, alespoň v případě oddělení, se kterými pracuji, návrat rodičů z rodičovské dovolené i hluboko před třetím rokem dítěte je čím dál častější a líbí se mi i přístup lidí k práci. Zmizel totiž přístup „8 hodin a padla“, naše vedení chce výsledky a lidi zodpovědně pracují tak, aby se výsledky dostavily.

„V praxi to znamená dotační podporu především práce personalisty a práce na komunikaci tématu uvnitř firmy i navenek, zjišťování potřeb a možností. Práce s rodiči malých dětí vyžaduje i práci na flexibilitě, takže i zavádění flexibility je nedílnou součástí této oblasti."
Ilona Johnová Koukalová

Dotační program jste rozdělili na tři oblasti, pojďme se podívat na tu první – flexibilitu. Co byste zrovna v tomto chtěli svou aktivitou u českých firem zlepšit? 

Rádi bychom podpořili přerod pracovního trhu v ČR, kdy se flexibilita stane novým standardem. Ale pozor, teď nemám na mysli jen práci z domova, o které se díky pandemii covid-19 hodně mluví. Flexibilních forem práce je mnohem více. Například zkrácený úvazek, sdílené pracovní místo, pružná pracovní doba, flexibilní plánování směn, samoplánování směn nebo konto pracovní doby a podobně. Flexibilita musí odpovídat možnostem zaměstnavatele a potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň. Metoda „one fits to all“ (pozn. red.: stejný přístup ke všem)v tomto případě neplatí, vhodná kombinace různých forem práce je tím, co vidíme jako lepší řešení.

Chceme podpořit zaměstnavatele v tom, aby našli tu nejvhodnější cestu právě pro svůj provoz a umožnili zaměstnancům a zaměstnankyním sladit osobní i pracovní život. Benefitem budou opět spokojení a loajální zaměstnanci s vyšší motivací a nižší fluktuací, tedy win-win řešení pro obě strany.

Další oblastí dotačního programu je management mateřské a rodičovské. O co vám konkrétně v praxi jde u tohoto tématu? A k čemu konkrétně mohu dostat jako zaměstnavatel dotaci?

Jsem přesvědčena o tom, že dotace z veřejných zdrojů by měly buď pokrýt to, co nelze hradit ze zdrojů soukromých (např. sociální služby), nebo by měly být prostředkem k tomu, aby výsledky podpořených projektů měly pozitivní dopad na ekonomiku země. Naše snaha zvýšit zaměstnanost žen a narušit stereotypy spojené s trhem práce jednoznačně patří do té druhé skupiny. Management mateřské a rodičovské dovolené znamená systematickou snahu udržet si zkušené zaměstnankyně (především) v kontaktu s prací, vzdělávat je, motivovat je k externí spolupráci během rodičovské dovolené a nabízet jim takové podmínky, aby se mohly vrátit ke svému původnímu zaměstnavateli dříve než po obvyklých třech a více letech, navíc bez potřeby dlouhého zaučování. 

V praxi to znamená dotační podporu především práce personalisty a práce na komunikaci tématu uvnitř firmy i navenek, zjišťování potřeb a možností. Práce s rodiči malých dětí vyžaduje i práci na flexibilitě, takže i zavádění flexibility je nedílnou součástí této oblasti. Peníze tedy poskytneme na zanalyzování výchozí situace, návrh vhodných opatření a vhodného postupu jejich zavádění, a především na samotné zavádění. Jedná se o velké množství personální práce, školení pracovníků HR i managementu, externí poradenství, komunikaci změn nebo i technické zajištění. 

Jsme si vědomi toho, že v zaměstnávání rodičů malých dětí hraje velkou roli zajištění vhodné péče o dítě, proto Operační program Zaměstnanost plus bude financovat i zakládání a provoz dětských skupin, ať už veřejných nebo podnikových. Pouze se nejedná o aktivitu z výzvy na podporu diverzitního a flexibilního pracovního prostředí, budeme vyhlašovat samostatné dotační výzvy. 

„Dotace k rozmanitosti bude podporovat opět především onu fázi uvědomění si, hledání způsobů, jak rozmanitost ve firmě umožnit a rozvíjet. Půjde hlavně o důraz na personální procesy spojené s náborem, hodnocením nebo kariérním růstem, o firemní kulturu."
Ilona Johnová Koukalová

Poslední oblastí programu je diverzita, tedy genderová rozmanitost. Co všechno by měla zahrnovat a jaké dotace je možné získat tady? 

Rozmanitost pracovních týmů s sebou nese rozmanité přístupy k řešení problémů, rozmanité zkušenosti, a tedy i vyšší tvůrčí potenciál. Znamená i větší šanci pro uplatňování politiky tzv. rovných příležitostí, která neuznává bezpodmínečnou rovnost, ale naopak uznává odlišnosti každého z nás a právo na rovné šance, i když jsme každý jiný. Je úplně jedno, jestli mluvíme o ženách a mužích, lidech různého věku nebo lidech různé kultury. Takto vznikne ideální podhoubí pro nábor a rozvoj talentů.

Dotace k rozmanitosti bude podporovat opět především onu fázi uvědomění si, hledání způsobů, jak rozmanitost ve firmě umožnit a rozvíjet. Půjde hlavně o důraz na personální procesy spojené s náborem, hodnocením nebo kariérním růstem, o firemní kulturu. Podpoříme i vytvoření systému práce s talentovanými zaměstnankyněmi a jejich nejbližším pracovním okolím. Nejde o to zvýhodnit je oproti jejich mužským kolegům, ale poskytnout jim takovou podporu, aby překonaly zažité předsudky a stereotypy a uvědomily si, že ve firmě existuje politika rovných příležitostí a že mají šanci na kariérní postup i do pozic s rozhodovacími pravomocemi, že záleží jen na jejich schopnostech a dovednostech.

Jaké jsou největší bariéry firem, když si žádají o nějakou dotaci? Já si žádání o dotaci představuji jako horu papírování a už jen slovo dotace mě trochu děsí. Je to opravdu tak hrozné? Co by měl obyčejný člověk, který v to vůbec neumí chodit, vědět, aby se tím dokázal prokousat?

Evropské dotace už dávno nejsou o papírování. Celý proces je pouze elektronický a není nikterak složitý.Vyhlašovatel dotace je nyní ve většině případů i velmi nápomocný, neboť je nám všem jasné, že zaměstnavatelé nežádají o dotaci dnes a denně. Pořádáme školení, nabízíme individuální konzultace. Není čeho se bát. 

Co by si měl ale každý žadatel uvědomit, je, že žádá o veřejné peníze, které mu mají pomoci něco změnit. Měl bych tedy změnu upřímně chtít a musím být ochoten veřejné peníze vyúčtovat podle nastavených pravidel. Moje doporučení tedy je zvážit, zda si nezaplatit člověka, který vše uřídí a který následně veřejné peníze správně vyúčtuje. Vyhlašovatel výzvy s tímto počítá, poskytuje 25 % z nákladů na projekt jako takzvané nepřímé náklady, ze kterých je možné takovouto osobu hradit. Zaměstnavatel se následně může plně soustředit na vlastní zavádění změn.

Rozhovor vedla: Barbora Hartmannová

Zdroj fotografií: archiv Ilony Johnové Koukalové, freepik.com 

Chcete vědět, jak vytvořit ten správný tým?
Přijďte na klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým"! 


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

Desatero pro skvěle motivovaný tým


Cítíte, že potřebujete lépe namotivovat svůj tým do práce? Chybí vám jejich větší iniciativa, proaktivita a zapojení do firemního dění? Právě proto jsme sestavili tohle desatero, které je založené na naší zkušenosti se stovkami firem. Přejeme vám, aby přineslo inspiraci a výsledky i vám.

celý článek

Z PRAXE: Jak vidí české firmy budoucnost nejen v oblasti HR


Nikdy jsme nezažili tak intenzivní využití moderních technologií a internetu jako v době „koronavirové krize“. Jak to ovlivnilo a ovlivní české firmy a jak v budoucnu udržet krok nejen v oblasti personální takovým způsobem, abychom nebyli překvapeni? Na to jsme se podívali s těmi, kteří to zažívají přímo v praxi.

celý článek

Zkrácená pracovní doba. Krok k efektivitě, nebo do pekel?


V poslední době se u firem čím dál častěji setkáváme s úvahami o zkrácené pracovní době pro zaměstnance. Několik z nich už se do toho rovnou v praxi pustilo. Otázkou ale je, komu to ve výsledku doopravdy pomohlo – pracovitým tahounům nebo těm, kteří se ani před tím moc nepředřeli?

celý článek

Mårten Runow: Novodobý HR manažer by se měl zaměřit na produktivitu personálu


Mårten Runow zakladatelem společnosti Performia International působící ve Švédsku se snaží vnášet do oblasti HR zdravý rozum. Letos v květnu přijel do Prahy na konferenci Moderní trendy HR a hovořil o tom, jak uplynulé roky změnily práci v HR a o tom, jaká bude budoucnost HR a jaké místo v ní zaujme tzv. Personnel Productivity Management™.

celý článek