Pravěké HR v moderní době nepřežije!

Už od roku 2004 pozorujeme účinnost, respektive neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou ale z hlediska dnešních potřeb úplně nedostatečné a přinejmenším pokulhávající.

Článek vyšel v 27 čísle čaopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.

Právě nedostatečné metody jsou velmi často důvodem, který podněcuje obecný názor, že HR nebo personální oddělení je ve firmě spíše nutně administrativním a byrokratickým zdržovačem toho podstatného, jako je prodej a samotná produkce. Existuje nemálo vtipů a sarkastických poznámek na adresu personalistů, kteří se snaží vypadat důležitě, a přitom jsou spíše „trpěni“ než vítáni.

V čem tkví pravěkost HR

Dvě nejtradičnější metody výběru a hodnocení personálu jsou „analýza dokumentace“ a „pohovor formou volného rozhovoru“. Zní to možná sofistikovaně, ale záhy zjistíte, že to není žádná velká věda.

Analýza dokumentace je vlastně přečtení si životopisu, motivačního dopisu a dokladů o dosaženém vzdělání. V některých případech jde i o posudek od bývalého zaměstnavatele. Jak asi tušíte, papír snese vše a zkušenosti jsou takové, že kandidáti neuvádějí vždy přesné informace. Jejich praxe, a dokonce ani vzdělání nemusí být směrodatné pro budoucí úspěch na nové pozici. Soustředění se na motivační dopis může být zavádějící, protože ho možná psal nějaký profesionál, který ví, co chce každý zaměstnavatel číst.

Původní účel této metody je srovnat vzdělání, praxi, zkušenosti a další „fakta“ s požadavky na uchazeče o obsazovanou pracovní pozici a díky tomu vybrat kvalifikované kandidáty. Úspěšnost této metody je však žalostně nízká.

Pohovorem formou volného rozhovoru je myšleno osobní setkání, kdy se kandidát prezentuje, má prostor vylíčit svůj životní příběh a nechá působit své charisma. Na pohovoru samotném není nic špatného, problém je v tom, že volný rozhovor může snadno sklouznout k jednoduchému povídání a výsledkem toho je spíše subjektivní, na dojmech postavené rozhodnutí, které upřednostní ty nepravé. Definitivně zde mají větší šanci na úspěch lidé, kteří dokážou dobře zapůsobit, mají schopnost zanechat skvělý první dojem, a také ti, kteří dokážou dobře mluvit. A my už víme, že to nutně neznamená, že zanechají stejně skvostný dojem, co se pracovních výkonů týče.

Částečně strukturovaný pohovor může být lepší, avšak i tam se spíše jedná o doptávání se na to, co je uvedeno v životopise. K opravdu zodpovědnému rozhodnutí prostě potřebujete víc.

Největší výzva moderní doby

Je stále běžnější, že lidé mění pracovní pozice a také obory. Díky tomu není snadné vydedukovat podle historického pracovního zařazení to, jestli se hodí na zcela novou práci. Pokud je navíc potřeba člověka rekvalifikovat, nechcete čelit riziku, že investujete energii a čas do osoby, která to nezvládne. Jaké jsou tedy moderní a pro současnou situaci funkční metody?

Nefixujte se

Nefixujte se na konkrétní pozice ani náplň práce. Snadno se vám totiž může stát, že dáte přednost někomu, kdo sice v životopise má „ty správné“ položky, ale výkonově pokulhává a do vašeho týmu se rozhodně nehodí. Díky tomu můžete navíc přehlédnout opravdu zajímavé kandidáty, kteří na první pohled tak „lukrativní“ životopis nemají, ale rozhodně by se vyplatilo jim dát šanci.

Možná se ptáte: „Tak podle čeho mám vybírat?“ Tady je můj tip. Berte životopis jen jako takovou rozšířenou vizitku, na které máte trochu více informací, ale vše musíte stejně ověřit. Pro své kandidáty si připravte jednoduchý dotazník s několika otázkami, které vám poskytnou dostatečné informace o tom, zda se kandidát kvalifikuje do výběrového řízení. Zeptejte se ho například na to, proč se uchází o tuto pozici nebo které ze svých předpokladů vidí jako relevantní (ať se neomezuje jen na zkušenosti nebo vzdělání). A také ho požádejte, aby vám představil některé své dosavadní úspěchy.

Forma tohoto dotazování může být různá a odvíjí se od toho, zda máte mnoho kandidátů, nebo jen několik. Můžete využít e-mailovou variantu nebo zvolit rychlý telefonát.

Proč si na pohovoru pěkně nepopovídat?

Na povídání není nic špatného, ale k zodpovědnému rozhodnutí o přijetí, posunutí do dalšího kola nebo nepřijetí uchazeče je to trochu málo. Je opravdu důležité, abyste měli jasný koncept toho, na co se budete kandidáta ptát, prostě abyste věděli, co svými otázkami sledujete a co se snažíte zjistit.

Celá první část pohovoru (kromě přivítání a pár úvodních vět) by měla být velmi strukturovaná a zcela ve vaší režii. Vaše schopnost vést pohovor a ukočírovat komunikaci je také klíčová. Například otázka, na kterou dostanete takzvanou neodpověď (to znamená, že vám kandidát vlastně odpovídá na něco jiného, aniž byste si toho všimli), vás nikam neposune. Pokud se po jasných otázkách kandidát projeví jako pozitivně potenciální, můžete se pustit následně i do povídání. Ale tuto posloupnost není radno zaměňovat.

Otázky věcného pohovoru by měly směřovat na oblast schopnosti kandidáta dosahovat konkrétních výsledků a na ochotu pracovat. Vždy to bude souviset s minulostí kandidáta, ale díky stylu pohovoru, který nazýváme ověření produktivity, není podstatné, na jaké pozici působil nebo v jaké branži kandidát pracoval. Díky tomu můžete zachytit opravdu zajímavé kandidáty, co se potenciálu týče, i ze zcela odlišných oborů, kde byste obvykle nové zaměstnance nehledali.

Také oblast motivace je něco, co lze odhalit rovnou na pohovoru, pokud víte, jak se ptát. A otázka „Co vás motivuje?“ není to, co mám na mysli. Opět existuje jasný koncept prověřování úrovně motivace, která vám poskytne důležitý indikátor toho, zda se rekvalifikace a vůbec příležitost, kterou se chystáte novému zaměstnanci dát, vyplatí. Upozorní vás na možné riziko náhlého odchodu nebo neochoty firmě pomáhat.

Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?

Moderní, tedy efektivní a rychlý

Důkladné ověřování dnes nemusí být zdlouhavou záležitostí. V Performii už od roku 2001 využíváme online nástroje, díky kterým je možné rozeslat dotazníky a osobnostní testy desítkám kandidátů najednou a získat relevantní informace o jejich potenciálu. A to celý výběrový proces značně urychlí.

Rychlost těchto procesů spolu se zachováním maximální přesnosti je dnes v náborech klíčovým faktorem úspěchu. Šikovní kandidáti nechtějí čekat, jsou zvyklí věci posouvat kupředu k cíli a rádi se připojí do týmu ve firmě, v níž je přístup podobný.

Využívání moderních technologií (video životopisů, online pohovorů a podobně) může být zajímavé, ale důležité je posunout se hlavně ve způsobu výběru lidí. Když to tedy přeženu, nesnažit se používat pravěké metody za pomoci nejmodernějších technologií. Je potřeba hlavně vyměnit staré metody za metody moderní a k nim využít tolik technologií, kolik jich jen snesete.

Zdroj fotografií: freepik.com, shutterstock.com