VERONIKA KALLAUSCHOVÁ: Když je někdo produktivní a chce, vše ho naučíme

Představte si firmu plnou techniků. Máte? A teď si představte drobnou mladou holčinu, která rozhoduje o jejich přijetí do firmy, zaškolování a progresu. Jestli se vám to aspoň trochu povedlo, pak máte obrázek společnosti Backbone s.r.o. a její personalistky Veroniky Kallauschové, která je sama živým důkazem toho, že zdání klame a předsudky je lepší raději hodit do koše.

Rozhovor vyšel ve 33. čísle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.


Na úvod mi popište, co společnost Backbone vlastně dělá.

Zabýváme se výstavbou telekomunikačních sítí. Staráme se o to, aby mohli všichni telefonovat, posílat a přijímat data, zkrátka aby mohli být propojení. Zařídíme kompletně vše, co je pro takovou síť potřebné, od zajištění místa po vystavění stožárů a spuštění proudu dat. Navíc se o to celé včetně potřebných oprav dokážeme postarat i po spuštění.

Kolik máte zaměstnanců?

Momentálně máme 339 pracovníků.

Jak dlouho jste v Backbone vy?

Jsem tady od konce roku 2017.

Vím o vás, že jste do Backbone přišla z úplně jiného oboru a s personalistikou jste neměla žádné zkušenosti. V mnoha firmách by vás bohužel právě kvůli tomu nepřijali. Jak jste to vnímala tehdy vy?

Když jsem se do Backbonu hlásila, ani jsem přesně nevěděla, na jakou pozici se hlásím. Dostala jsem na ně doporučení od kamaráda. Ten mi řekl jen to, že jde od nich někdo na mateřskou a budou někoho shánět. Zúčastnila jsem se tedy výběrového řízení a dostala od nich obrovskou šanci, protože jsem tehdy ještě studovala a, jak říkáte, zkušenost v personalistice jsem neměla žádnou.

I díky tomu, že v Backbonu tehdy už dlouho spolupracovali s Performií, věděli, že zaškolit mě do toho nebude problém, a tak prostě na personalistikou nepopsaný list napsali to, co potřebovali, a já jsem za to ráda.

Máte firmu plnou techniků. Musela jste si na začátku „vybojovat své místo na slunci“?

Hned po nástupu jsem pořádala celofiremní školení pro 170 lidí, techniků z terénu mezi nimi bylo asi 140 a holky jen čtyři. Vzpomínám si, že když jsem si najednou uvědomila, že tam běhám mezi 150 muži a říkám jim, co mají dělat, najednou mi došlo: „Ty jo, to je vlastně docela síla!“ Řekla bych ale, že mě na začátku přijali velmi dobře. A ti, které jsem potom přijímala, už se mnou měli dobrý vztah od začátku, protože jsem byla první tvář, se kterou se ve firmě setkali.

Když se zaměstnanci společnosti Backbone sejdou, je to už opravdu veliká skupina.

Vím, že existuje něco, co jste v náboru už před lety změnili. Je to přístup k tomu, jaké požadavky kladete na nové techniky, které přijímáte. Řekněte mi o tom víc.

Začali jsme se tehdy zaměřovat hlavně na to, aby byl kandidát produktivní. To bylo při výběru nováčků do týmu hlavní kritérium. Kromě produktivity bylo u uchazeče důležité i to, že u nás chtěl pracovat, že se chtěl něco naučit a měl dobrou motivaci k práci. Od té doby se tedy koukáme právě na tyhle aspekty více než na to, že je to dokonalý technik, který umí všechno.

Telekomunikační technik je ale přece jen pozice, na které potřebujete mít odborníky s osvědčením, nebo ne?

Ano. Protože takových lidí ale není zas tak mnoho a ne všichni splňují naše hlavní kritéria, museli jsme si poradit jinak. Začali jsme z nich sestavovat týmy, které se dnes skvěle doplňují. Máme třeba kluka, který je elektrikář a má potřebná elektro osvědčení, ale nemá úplně rád výšky, tak k němu máme technika, který sice nemá elektro osvědčení, ale má naopak velkou chuť pracovat ve výškách. Nejenže se od sebe vzájemně učí a doplňují se, ale také dělají to, co je opravdu baví, a my máme způsob, jak dát šanci těm, kteří chtějí pracovat, a jak z nich ty techniky vlastně udělat.

I tak je to technicky poměrně náročná práce. Jak je zaškolujete, aby nedošlo k nějakým zádrhelům v terénu?

Máme svou vlastní interní akademii, kde nováčky školíme na kurz výškových prací, zaučíme je kompletně na elektriku a technologii a na vše, co budou v práci potřebovat. Připravili jsme to vše tak, aby se elektrikář naučil lézt a lezec zase pracovat s elektrikou. Na to všechno máme své vlastní prostory a interní trenéry. U nás v Nupakách máme vlastní lezecký polygon (lezecký trenažér, pozn. red.) a vlastní technologický lab k zaškolování techniků na výškové práce.

„Hodně nám funguje doporučení na nové lidi od našich zaměstnanců a navíc máme připravená videa o tom, co vlastně děláme a jak to u nás funguje. A díky kombinaci těchto dvou věcí už lidé tak nějak vědí, do čeho jdou.“
Veronika Kallauschová

Veronika Kallauschová

Oficiální pozice v Backbone: PPM (personnel productivity manager)

Veronika Kallauschová vystudovala obchodně-právní vztahy a k personalistice, ve které teď sklízí úspěchy, se dostala vlastně náhodou. Za svůj největší úspěch považuje to, že dokázala spolu s novou prací v úplně novém oboru skloubit i finální dva roky magisterského studia. Nejvíce ji motivuje, když se něco náročného povede a vidí za sebou výsledky, které může sdílet se skvělým kolektivem. Ve volném čase se věnuje sportu, přátelům a psovi.


Za jak dlouho jste schopni zaškolit nového technika?

Za měsíc by měl být nováček schopný začít plnohodnotně pracovat jako ostatní. Všechny zkušenosti pak posbírá přibližně za rok.

V lednu 2022 jste se pustili do slučování společnosti Backbone se společností Suntel Czech. To asi nebylo snadné, že?

Pořád na tom ještě pracujeme. Když náš generální ředitel Michal Mrázek dostal tu možnost převzít vedení firmy Suntel Czech, bylo nám jasné, že když máme procesy, které fungují, budeme je chtít zavést i tam. Mnoho lidí nám říkalo, že to nepůjde, protože v jiné firmě se to samozřejmě dělá jinak. Dnes víme, že to jde, i když je to běh na opravdu dlouhou trať. Zároveň můžeme už teď říct, že ne všechny procesy jen slepě převádíme z Backbone do Suntel Czech, ale postupně je slučujeme a vybíráme si vždy to, co funguje lépe.

Protože se v Suntel Czech před naším sloučením vystřídali poměrně rychle dvakrát za sebou generální ředitelé a každý z nich se snažil zavést své vlastní postupy, bylo to na začátku pro ně i pro nás dost těžké. Hodně lidí kvůli všem těm změnám odešlo, ale bereme to tak, že to tak mělo být, protože nám zůstali šikovní lidé, kteří s námi chtějí pracovat na společných procesech a chtějí firmu posouvat dál.

Co na tom bylo nejtěžší?

Myslím, že přesvědčit lidi, že změna nemusí být nic špatného. Bylo to o tom získat si důvěru lidí a ukázat jim, že ty procesy fungují. Když na to začali přicházet, měli jsme už vlastně vyhráno.

Všímáte si, že by někteří uchazeči měli nějaké předsudky vůči vaší firmě nebo vám osobně?

Co se týče firmy, nestává se nám to vlastně vůbec. Hodně nám funguje doporučení na nové lidi od našich zaměstnanců a navíc máme připravená videa o tom, co vlastně děláme a jak to u nás funguje. A díky kombinaci těchto dvou věcí už lidé tak nějak vědí, do čeho jdou.

A co se týče předsudků vůči mně samotné, někdy se mi stává, že svým vzezřením malé a mladé holky na první pohled uchazeče překvapím, ale velmi rychle se to díky přirozené komunikaci změní.

Lezecký trenažér pto nové techniky mají přímo v prostorech firmy. 

Jste si vědoma nějakých předsudků, které ostatní firmy v oblasti náboru mají a které u vás nemáte?

Docela dobře to teď vidím při slučování s druhou firmou. Na rozdíl od nich máme pozice velmi otevřené, rozdělujeme je na techniky a lidi do administrativy. Takže když nám přijde životopis, díváme se hlavně na produktivitu a ochotu pracovat, a pokud ten člověk něco neumí, ale rád by se to naučil, tak ho to prostě doučíme.

Takže bych řekla, že na rozdíl od jiných firem máme poměrně málo požadavků na to, co musí člověk umět a jak dlouhou musí mít praxi. Například když je to technik a baví ho vyrábět manuály, využijeme ho do divize pro sestavování manuálů nebo na pozici trenéra nováčků. Když je to naopak účetní s praxí v kontrolingu, ptáme se, jestli by nám nechtěla pomoct spíše v kontrolingu, kam se chystáme někoho hledat. Řekneme si vždycky: „Chce pracovat? Chce se to naučit? Je produktivní? Tak ho to pojďme naučit, aby byl produktivní tady u nás.“

„Když nám přijde životopis, díváme se hlavně na produktivitu a ochotu pracovat, a pokud ten člověk něco umí, ale rád by se to naučil, tak ho to prostě doučíme.“
Veronika Kallauschová

A víte o něčem, co byste naopak chtěli ještě zlepšit?

Na zlepšování je toho pořád hodně. To, co vidím já, je proces onboardingu, zařazení nováčka do firmy tak, aby od začátku všechno věděl, byl součástí týmu, cítil se dobře a dostal se tak co nejrychleji do produkce. Tam je pořád ještě prostor na zlepšení.

Jak se vám spolupracuje s Performií?

Já vlastně od doby, co jsem v oboru personalistiky, nepoužívám nic jiného než know-how Performie a vidím, že když někdy trochu přimhouřím oko, hned se mi to vrátí. Všechno mi to dává smysl a potvrzuje se mi to i v praxi. A to je skvělé.

Jaké plány má vaše firma do budoucna?

Chtěli bychom ještě více spolupracovat s našimi sesterskými společnostmi skupiny Suntel Group, protože toto spojení může přinést ještě mnohem víc, než dnes vidíme.

Rozhovor vedla: Barbora Hartmannová

Rozhovor byl pořízen v květnu 2023.

Zdroj fotografií: archiv Veroniky Kallauschové

Chcete vědět, jak vytvořit ten správný tým?
Přijďte na klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým"! 


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

5 nejčastějších chyb, které děláme v interní komunikaci


Interní komunikace je téma, o kterém se často mluví a píše, a přesto je stále žádané. Jako by mu firmy stále dostatečně nerozuměly. Základní otázkou není, jak interní komunikaci správně nastavit, ale proč se jí vůbec zabývat.

celý článek

Jak v lidech vzbudit chuť se rozvíjet


Máte ambice svou firmu rozvíjet? Pak vám je asi jasné, že bez toho, aby se rozvíjeli také lidé uvnitř ní, to nepůjde. Rozvoj je přirozený, pokud vychází z nějaké potřeby – to je v nás tak nějak odjakživa. Nezřídka se ale stává, že je ve firmě potřebný intenzivnější či rychlejší rozvoj jednotlivců nebo konkrétní skupiny. Když vám jde váš člověk naproti, a dokonce se na svůj posun těší, je to snadné, pokud se ale brání, nemáte velkou šanci.

celý článek

Z PRAXE: Ovlivňuje interní komunikace spokojenost zaměstnanců?


Interní komunikaci se v poslední době věnuje stále více pozornosti a je pravda, že díky ní můžete přímo ovlivnit firemní kulturu i to, jak se lidem u vás ve firmě pracuje. Navíc existují různé kanály pro interní komunikaci. Co funguje ve firmách našich klientů? Nechte se inspirovat.

celý článek

Předsudků je na českém pracovním trhu ještě velmi mnoho


Čísla z nejrůznějších průzkumů bohužel ukazují, že předsudky u nás stále přetrvávají. Na druhou stranu stále častěji pozorujeme, že se v tom firmy pomalu zlepšují. Ti, kdo už dnes předsudky nemají nebo je postupně bourají, mají a budou mít velký náskok. Mohou totiž pro sebe získat výjimečné a loajální zaměstnance, které jinde kvůli některému z předsudků nechtěli. Podívejte se na jednotlivá čísla a zamyslete se u každého nad tím, jak jej ovlivňujete zrovna vy.

celý článek