6 nejčastějších chyb, které děláme při onboardingu

Proces etablování nováčka na nový post, moderně nazývaný onboarding, je velmi klíčové období nejen pro samotného pracovníka, ale i pro celou firmu. V době, kdy firmám často chybí pracovní síla, jsou současní pracovníci mnohokrát přetěžovaní a čekají na nového člena týmu jako na spásu. Proto by mělo být v zájmu všech členů týmu, aby se nový člověk zorientoval a zaškolil co nejrychleji a začal přispívat. Jaké chyby hladký průběh onboardingu nejčastěji narušují? 

Tento článek vyšel v časopise HR Forum.


I když je onboarding klíčovou záležitostí, která ovlivňuje fungování celé organizace, vím z praxe, že firmy stále dělají chyby, které kolikrát vedou ke zbytečnému ukončení pracovního poměru už ve zkušební době. Na co bychom si tedy měli dát pozor, abychom nepřišli o šikovnou posilu už na začátku?

Zase ten čas

 V první řadě nováček nesmí mít pocit, že je na obtíž. Přes vysoké pracovní tempo některých vedoucích není na novou posilu tolik času. Děje se to proto, že jsou v běhu, nevymezili si v kalendáři čas na proces adaptace a získávají čas tím, že nechají nováčka číst firemní materiály. Je dobré si uvědomit, že nový zaměstnanec je v cizím prostředí, ještě neví, na koho se obrátit, a jeho jediný styčný bod, jeho přímý nadřízený, na něj nemá čas. To může v lidech vyvolávat nepříjemné pocity. Navíc ze zkušenosti víme, že šikovní pracovití lidé nechtějí být na obtíž, přichází do firmy s tím, že chtějí pomáhat a být užiteční. 

 Druhou chybou, kterou vídáme v praxi velmi často, je to, že šéf neobjasní svému nováčkovi, co je jeho výsledkem práce. Nemluvím o popisu pracovních míst a výčtu činností, které má daná osoba dělat. Jde o cíl, kterého je třeba na pozici dosáhnout, abyste byli ochotni zaměstnanci vyplatit mzdu. Můžete své lidi vybavit pracovními pomůckami a seznámit s fungováním firmy, když jim ale neřeknete cíl jejich cesty, může se proces etablování značně protáhnout.

Znáte své nováčky?

Třetím přešlapem v „naloďování“ je to, že společnost nebere v potaz osobnostní potenciál člověka při jeho zaškolování. Z hlediska zaškolování existují, velmi zjednodušeně, dva typy lidí. Jeden se zásadně učí praktickou zkušeností, potřebuje si věci vyzkoušet v praxi, osahat a možná si tak trochu „nabít nos“. Stačí mu jen pevné body, někdo, na koho se může obrátit, když něco nebude vědět, a následně prostor si na vše přijít sám. 

Druhý typ naopak potřebuje na začátku obrovské množství informací a tréninku, než se pustí do práce. Chce si dopředu prostudovat všechny dostupné materiály, pozorovat zkušenější kolegy v praxi a dělat danou činnost pod dozorem. U takového typu pracovníka se musí šéf obrnit větší trpělivost a počítat s větším množství otázek. Jakmile se ale do dané problematiky takový nováček vpraví, stává se samostatným pracovníkem, který se bude držet daných postupů. Je rozhodně chytré umět dopředu rozlišit, jaký typ člověka jste vlastně přijali a jak s ním pracovat.

Firemní slang – zabiják nováčků

Čtvrtou chybou, kterou si ve chvíli, kdy jsme součástí nějakého kolektivu, častokrát ani neuvědomujeme, je používání odborných či slangových výrazů, kterým nováčci nemusí rozumět. Je dobré novým pracovníkům nachystat základní slovníček pojmů a zkratek, které může v interakci s ostatními zaslechnout. Předejdete tak tomu, že nový člen týmu bude sedět na dvouhodinové poradě, nebude ani z půlky rozumět tomu, o čem je řeč, a bude se cítit hloupě. Nováček v takovém případě nechce do porad vstupovat svými dotazy, aby nenarušoval běh věcí, ale po poradě běží v počítači hledat, o čem vlastně byla řeč. Tím ztrácí spoustu drahocenného času, který by mohl věnovat vstřebávání dalších důležitých informací. 

Pátým důležitým krokem je co nejdříve nováčka napojit na účel firmy. Tím nemyslím popis toho, čím se firma zabývá, ale to, jaké pozitivní efekty vaše produkty a služby vytváří u klientů. Například stavební firma, která buduje rodinné domy, může brát za svůj účel to, že způsobuje u klientů radost z hezkého a zdravého bydlení. Pokud chcete lidi „napojit“ na firmu a chcete, aby jim jejich práce dávala smysl, je třeba tuto myšlenku velmi aktivně šířit. Vezměte je na stavbu, nechte je přečíst referenční dopisy od klientů či děkovné e-maily. Nebo jim ukažte fotky vašich produktů v praxi či pusťte nějaké video se spokojeným klientem. Ať vidí přidanou hodnotu vaší organizace a mohou se s ní ztotožnit.

Zahlceni informacemi 

Šestou chybou je zavalení nováčka hromadou informací bez možnosti přispět. Co je tím myšleno? Některé firmy mají potřebu nového člena týmu, v dobré víře, zahltit informacemi o fungování firmy a procesech, aby se vyvarovaly zbytečných chyb v začátcích. Neuvědomují si ale, že šikovní pracovití lidé jsou připraveni od prvního dne pomáhat. Chápou, že nemohou plně dělat svoji práci, protože ji ještě neznají, ale chtějí být nějakých způsobem prospěšní. Proto je dobré doplňování informací obohacovat o drobnější úkoly, které nový kolega zvládne. Nevadí, že tyto úkoly nespadají do kompetence daného člověka v budoucnu, jde jen o to, aby se cítil užitečný a mohl také něco firmě dát. Z velkého návalu informací se nováčci stejně mohou cítit převálcovaní a věřte, že ne všechno udrží v hlavě. 

V neposlední řadě bych chtěla zdůraznit jednu důležitou věc. Péči o nováčka v procesu adaptace je třeba brát jako časovou investici. Čím lépe a více se budu novému zaměstnanci věnovat, tím rychleji se zapracuje a tím dříve ušetří zase můj čas. A ještě je tu jedna věc, kterou jsem vůbec nezmínila, ale na kterou klademe v praxi s klienty největší důraz. Nezapomeňte, že samotným základem dobrého onboardingu je to, že nováček je produktivní. Přeji vám, ať je „naloďování“ vašich nových kolegů co nejhladší.

Zdroj fotografií: freepik.com

Chcete si také umět poradit v situaci, kdy "nejsou lidi"? 
Přijďte na klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým"! 


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Úzké propojení HR a vedení je pro úspěch zásadní, shodují se ředitelé českých firem


I když se koncept PPM jeví jako nový a moderní, neznamená to, že už jej v některých firmách přirozeně nepoužívají. Právě takové firmy jsme pro vás našli a já jsem zvědavá, jak to máte v porovnání s nimi vy. Jsou tam podobné znaky? Pak vám gratuluji! Máte na čem pracovat? To je normální, vždy je co zlepšovat.

celý článek

Flexibilita je téma dneška! Rozhodovat bude, jestli se s ní správně vypořádáme


Home office, sdílená pracovní místa, měnící se pracovní doba nebo práce ze zahraničí. To jsou témata současného světa byznysu, která se skloňují až příliš často na to, abychom je mohli ignorovat. A všechna kladou na firmy stejný nárok – flexibilitu. Proto jsme se podívali do dvou českých firem, abychom viděli, jak se s ní vypořádávají. V obou případech jde evidentně o úspěšný model plný inspirace.

celý článek

Dnešní firmy velmi často neví, co vlastně od personalisty očekávat


Role HR oddělení ve firmě je až příliš často špatně pochopená. A možná právě proto nejen v Česku, ale po celém světě mnohdy slýcháme od šéfů firem otázku: „Kdy je ten správný čas na to mít personalistu?“ Pojďme se na to podívat z mezinárodní perspektivy.

celý článek

Nové trendy, kam se podíváš. Jak neriskovat a zároveň nezaspat?


Také jste si všimli, že není dne, kdy by na vás neútočily nabídky k využití všech těch moderních vymožeností dneška? Měli byste být na sociálních sítích, měli byste automatizovat a také digitalizovat, měli byste kvalifikovat personál skrze virtuální realitu a možná byste měli zaměstnávat lidi jen na čtyři dny v týdnu. Něco, co znělo před lety jako sci-fi, je dnes už běžně používáno. Jak ale neriskovat a zároveň nezaspat? Nesnadná otázka, že? Pojďme se podívat na to, na čem doopravdy záleží.

celý článek