6 nejčastějších chyb, které děláme při onboardingu

Proces etablování nováčka na nový post, moderně nazývaný onboarding, je velmi klíčové období nejen pro samotného pracovníka, ale i pro celou firmu. V době, kdy firmám často chybí pracovní síla, jsou současní pracovníci mnohokrát přetěžovaní a čekají na nového člena týmu jako na spásu. Proto by mělo být v zájmu všech členů týmu, aby se nový člověk zorientoval a zaškolil co nejrychleji a začal přispívat. Jaké chyby hladký průběh onboardingu nejčastěji narušují? 

Tento článek vyšel v časopise HR Forum.


I když je onboarding klíčovou záležitostí, která ovlivňuje fungování celé organizace, vím z praxe, že firmy stále dělají chyby, které kolikrát vedou ke zbytečnému ukončení pracovního poměru už ve zkušební době. Na co bychom si tedy měli dát pozor, abychom nepřišli o šikovnou posilu už na začátku?

Zase ten čas

 V první řadě nováček nesmí mít pocit, že je na obtíž. Přes vysoké pracovní tempo některých vedoucích není na novou posilu tolik času. Děje se to proto, že jsou v běhu, nevymezili si v kalendáři čas na proces adaptace a získávají čas tím, že nechají nováčka číst firemní materiály. Je dobré si uvědomit, že nový zaměstnanec je v cizím prostředí, ještě neví, na koho se obrátit, a jeho jediný styčný bod, jeho přímý nadřízený, na něj nemá čas. To může v lidech vyvolávat nepříjemné pocity. Navíc ze zkušenosti víme, že šikovní pracovití lidé nechtějí být na obtíž, přichází do firmy s tím, že chtějí pomáhat a být užiteční. 

 Druhou chybou, kterou vídáme v praxi velmi často, je to, že šéf neobjasní svému nováčkovi, co je jeho výsledkem práce. Nemluvím o popisu pracovních míst a výčtu činností, které má daná osoba dělat. Jde o cíl, kterého je třeba na pozici dosáhnout, abyste byli ochotni zaměstnanci vyplatit mzdu. Můžete své lidi vybavit pracovními pomůckami a seznámit s fungováním firmy, když jim ale neřeknete cíl jejich cesty, může se proces etablování značně protáhnout.

Znáte své nováčky?

Třetím přešlapem v „naloďování“ je to, že společnost nebere v potaz osobnostní potenciál člověka při jeho zaškolování. Z hlediska zaškolování existují, velmi zjednodušeně, dva typy lidí. Jeden se zásadně učí praktickou zkušeností, potřebuje si věci vyzkoušet v praxi, osahat a možná si tak trochu „nabít nos“. Stačí mu jen pevné body, někdo, na koho se může obrátit, když něco nebude vědět, a následně prostor si na vše přijít sám. 

Druhý typ naopak potřebuje na začátku obrovské množství informací a tréninku, než se pustí do práce. Chce si dopředu prostudovat všechny dostupné materiály, pozorovat zkušenější kolegy v praxi a dělat danou činnost pod dozorem. U takového typu pracovníka se musí šéf obrnit větší trpělivost a počítat s větším množství otázek. Jakmile se ale do dané problematiky takový nováček vpraví, stává se samostatným pracovníkem, který se bude držet daných postupů. Je rozhodně chytré umět dopředu rozlišit, jaký typ člověka jste vlastně přijali a jak s ním pracovat.

Firemní slang – zabiják nováčků

Čtvrtou chybou, kterou si ve chvíli, kdy jsme součástí nějakého kolektivu, častokrát ani neuvědomujeme, je používání odborných či slangových výrazů, kterým nováčci nemusí rozumět. Je dobré novým pracovníkům nachystat základní slovníček pojmů a zkratek, které může v interakci s ostatními zaslechnout. Předejdete tak tomu, že nový člen týmu bude sedět na dvouhodinové poradě, nebude ani z půlky rozumět tomu, o čem je řeč, a bude se cítit hloupě. Nováček v takovém případě nechce do porad vstupovat svými dotazy, aby nenarušoval běh věcí, ale po poradě běží v počítači hledat, o čem vlastně byla řeč. Tím ztrácí spoustu drahocenného času, který by mohl věnovat vstřebávání dalších důležitých informací. 

Pátým důležitým krokem je co nejdříve nováčka napojit na účel firmy. Tím nemyslím popis toho, čím se firma zabývá, ale to, jaké pozitivní efekty vaše produkty a služby vytváří u klientů. Například stavební firma, která buduje rodinné domy, může brát za svůj účel to, že způsobuje u klientů radost z hezkého a zdravého bydlení. Pokud chcete lidi „napojit“ na firmu a chcete, aby jim jejich práce dávala smysl, je třeba tuto myšlenku velmi aktivně šířit. Vezměte je na stavbu, nechte je přečíst referenční dopisy od klientů či děkovné e-maily. Nebo jim ukažte fotky vašich produktů v praxi či pusťte nějaké video se spokojeným klientem. Ať vidí přidanou hodnotu vaší organizace a mohou se s ní ztotožnit.

Zahlceni informacemi 

Šestou chybou je zavalení nováčka hromadou informací bez možnosti přispět. Co je tím myšleno? Některé firmy mají potřebu nového člena týmu, v dobré víře, zahltit informacemi o fungování firmy a procesech, aby se vyvarovaly zbytečných chyb v začátcích. Neuvědomují si ale, že šikovní pracovití lidé jsou připraveni od prvního dne pomáhat. Chápou, že nemohou plně dělat svoji práci, protože ji ještě neznají, ale chtějí být nějakých způsobem prospěšní. Proto je dobré doplňování informací obohacovat o drobnější úkoly, které nový kolega zvládne. Nevadí, že tyto úkoly nespadají do kompetence daného člověka v budoucnu, jde jen o to, aby se cítil užitečný a mohl také něco firmě dát. Z velkého návalu informací se nováčci stejně mohou cítit převálcovaní a věřte, že ne všechno udrží v hlavě. 

V neposlední řadě bych chtěla zdůraznit jednu důležitou věc. Péči o nováčka v procesu adaptace je třeba brát jako časovou investici. Čím lépe a více se budu novému zaměstnanci věnovat, tím rychleji se zapracuje a tím dříve ušetří zase můj čas. A ještě je tu jedna věc, kterou jsem vůbec nezmínila, ale na kterou klademe v praxi s klienty největší důraz. Nezapomeňte, že samotným základem dobrého onboardingu je to, že nováček je produktivní. Přeji vám, ať je „naloďování“ vašich nových kolegů co nejhladší.

Zdroj fotografií: freepik.com

Chcete si také umět poradit v situaci, kdy "nejsou lidi"? 
Přijďte na klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým"! 


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Z PRAXE: Jak vidí české firmy budoucnost nejen v oblasti HR


Nikdy jsme nezažili tak intenzivní využití moderních technologií a internetu jako v době „koronavirové krize“. Jak to ovlivnilo a ovlivní české firmy a jak v budoucnu udržet krok nejen v oblasti personální takovým způsobem, abychom nebyli překvapeni? Na to jsme se podívali s těmi, kteří to zažívají přímo v praxi.

celý článek

Zkrácená pracovní doba. Krok k efektivitě, nebo do pekel?


V poslední době se u firem čím dál častěji setkáváme s úvahami o zkrácené pracovní době pro zaměstnance. Několik z nich už se do toho rovnou v praxi pustilo. Otázkou ale je, komu to ve výsledku doopravdy pomohlo – pracovitým tahounům nebo těm, kteří se ani před tím moc nepředřeli?

celý článek

Mårten Runow: Novodobý HR manažer by se měl zaměřit na produktivitu personálu


Mårten Runow zakladatelem společnosti Performia International působící ve Švédsku se snaží vnášet do oblasti HR zdravý rozum. Letos v květnu přijel do Prahy na konferenci Moderní trendy HR a hovořil o tom, jak uplynulé roky změnily práci v HR a o tom, jaká bude budoucnost HR a jaké místo v ní zaujme tzv. Personnel Productivity Management™.

celý článek

Z PRAXE: Jak si české firmy poradily v situaci, kdy není kvalitních kandidátů nazbyt


I když se může zdát, že na trhu práce „nejsou lidi“, je možné s tím něco dělat. Jaké zvolit cesty, aby se vás výmluva, že „nejsou lidi“, už nemusela týkat? A jak najít kvalitního uchazeče právě ve chvíli, kdy ho hledáte? Na to jsme se zeptali našich nejúspěšnějších klientů.

celý článek