6 nejčastějších chyb, které děláme při onboardingu

Proces etablování nováčka na nový post, moderně nazývaný onboarding, je velmi klíčové období nejen pro samotného pracovníka, ale i pro celou firmu. V době, kdy firmám často chybí pracovní síla, jsou současní pracovníci mnohokrát přetěžovaní a čekají na nového člena týmu jako na spásu. Proto by mělo být v zájmu všech členů týmu, aby se nový člověk zorientoval a zaškolil co nejrychleji a začal přispívat. Jaké chyby hladký průběh onboardingu nejčastěji narušují? 

Tento článek vyšel v časopise HR Forum.


I když je onboarding klíčovou záležitostí, která ovlivňuje fungování celé organizace, vím z praxe, že firmy stále dělají chyby, které kolikrát vedou ke zbytečnému ukončení pracovního poměru už ve zkušební době. Na co bychom si tedy měli dát pozor, abychom nepřišli o šikovnou posilu už na začátku?

Zase ten čas

 V první řadě nováček nesmí mít pocit, že je na obtíž. Přes vysoké pracovní tempo některých vedoucích není na novou posilu tolik času. Děje se to proto, že jsou v běhu, nevymezili si v kalendáři čas na proces adaptace a získávají čas tím, že nechají nováčka číst firemní materiály. Je dobré si uvědomit, že nový zaměstnanec je v cizím prostředí, ještě neví, na koho se obrátit, a jeho jediný styčný bod, jeho přímý nadřízený, na něj nemá čas. To může v lidech vyvolávat nepříjemné pocity. Navíc ze zkušenosti víme, že šikovní pracovití lidé nechtějí být na obtíž, přichází do firmy s tím, že chtějí pomáhat a být užiteční. 

 Druhou chybou, kterou vídáme v praxi velmi často, je to, že šéf neobjasní svému nováčkovi, co je jeho výsledkem práce. Nemluvím o popisu pracovních míst a výčtu činností, které má daná osoba dělat. Jde o cíl, kterého je třeba na pozici dosáhnout, abyste byli ochotni zaměstnanci vyplatit mzdu. Můžete své lidi vybavit pracovními pomůckami a seznámit s fungováním firmy, když jim ale neřeknete cíl jejich cesty, může se proces etablování značně protáhnout.

Znáte své nováčky?

Třetím přešlapem v „naloďování“ je to, že společnost nebere v potaz osobnostní potenciál člověka při jeho zaškolování. Z hlediska zaškolování existují, velmi zjednodušeně, dva typy lidí. Jeden se zásadně učí praktickou zkušeností, potřebuje si věci vyzkoušet v praxi, osahat a možná si tak trochu „nabít nos“. Stačí mu jen pevné body, někdo, na koho se může obrátit, když něco nebude vědět, a následně prostor si na vše přijít sám. 

Druhý typ naopak potřebuje na začátku obrovské množství informací a tréninku, než se pustí do práce. Chce si dopředu prostudovat všechny dostupné materiály, pozorovat zkušenější kolegy v praxi a dělat danou činnost pod dozorem. U takového typu pracovníka se musí šéf obrnit větší trpělivost a počítat s větším množství otázek. Jakmile se ale do dané problematiky takový nováček vpraví, stává se samostatným pracovníkem, který se bude držet daných postupů. Je rozhodně chytré umět dopředu rozlišit, jaký typ člověka jste vlastně přijali a jak s ním pracovat.

Firemní slang – zabiják nováčků

Čtvrtou chybou, kterou si ve chvíli, kdy jsme součástí nějakého kolektivu, častokrát ani neuvědomujeme, je používání odborných či slangových výrazů, kterým nováčci nemusí rozumět. Je dobré novým pracovníkům nachystat základní slovníček pojmů a zkratek, které může v interakci s ostatními zaslechnout. Předejdete tak tomu, že nový člen týmu bude sedět na dvouhodinové poradě, nebude ani z půlky rozumět tomu, o čem je řeč, a bude se cítit hloupě. Nováček v takovém případě nechce do porad vstupovat svými dotazy, aby nenarušoval běh věcí, ale po poradě běží v počítači hledat, o čem vlastně byla řeč. Tím ztrácí spoustu drahocenného času, který by mohl věnovat vstřebávání dalších důležitých informací. 

Pátým důležitým krokem je co nejdříve nováčka napojit na účel firmy. Tím nemyslím popis toho, čím se firma zabývá, ale to, jaké pozitivní efekty vaše produkty a služby vytváří u klientů. Například stavební firma, která buduje rodinné domy, může brát za svůj účel to, že způsobuje u klientů radost z hezkého a zdravého bydlení. Pokud chcete lidi „napojit“ na firmu a chcete, aby jim jejich práce dávala smysl, je třeba tuto myšlenku velmi aktivně šířit. Vezměte je na stavbu, nechte je přečíst referenční dopisy od klientů či děkovné e-maily. Nebo jim ukažte fotky vašich produktů v praxi či pusťte nějaké video se spokojeným klientem. Ať vidí přidanou hodnotu vaší organizace a mohou se s ní ztotožnit.

Zahlceni informacemi 

Šestou chybou je zavalení nováčka hromadou informací bez možnosti přispět. Co je tím myšleno? Některé firmy mají potřebu nového člena týmu, v dobré víře, zahltit informacemi o fungování firmy a procesech, aby se vyvarovaly zbytečných chyb v začátcích. Neuvědomují si ale, že šikovní pracovití lidé jsou připraveni od prvního dne pomáhat. Chápou, že nemohou plně dělat svoji práci, protože ji ještě neznají, ale chtějí být nějakých způsobem prospěšní. Proto je dobré doplňování informací obohacovat o drobnější úkoly, které nový kolega zvládne. Nevadí, že tyto úkoly nespadají do kompetence daného člověka v budoucnu, jde jen o to, aby se cítil užitečný a mohl také něco firmě dát. Z velkého návalu informací se nováčci stejně mohou cítit převálcovaní a věřte, že ne všechno udrží v hlavě. 

V neposlední řadě bych chtěla zdůraznit jednu důležitou věc. Péči o nováčka v procesu adaptace je třeba brát jako časovou investici. Čím lépe a více se budu novému zaměstnanci věnovat, tím rychleji se zapracuje a tím dříve ušetří zase můj čas. A ještě je tu jedna věc, kterou jsem vůbec nezmínila, ale na kterou klademe v praxi s klienty největší důraz. Nezapomeňte, že samotným základem dobrého onboardingu je to, že nováček je produktivní. Přeji vám, ať je „naloďování“ vašich nových kolegů co nejhladší.

Zdroj fotografií: freepik.com

Chcete si také umět poradit v situaci, kdy "nejsou lidi"? 
Přijďte na klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým"! 


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku. Do každé práce se vrhá s nováčkovským nadšením, i když už je ostříleným profesionálem. Její agenda je široká, nejčastěji ale přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Její přednášky jsou opravdovým zážitkem – Hanka totiž do nich vkládá energii sobě vlastní a účastníci seminářů oceňují její upřímnost a otevřenost, se kterou s nimi jedná. Kromě přednášek a seminářů také pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty správné kolegy nebo nastavit fungující personální oddělení.

KATEŘINA KREJČÍ: Tým nemůže fungovat, pokud nechceme rozumět lidem


Obor stavebnictví nevystudovala, a i přesto nastoupila do společnosti SLEZSKÉ STAVBY OPAVA s.r.o., kterou dnes vede jako jednatelka. Našla způsoby, jak se o oboru i lidech, které vede, dozvědět víc, a pochopila, že i její vedoucí musí lidem rozumět. Je spolurealizátorkou několika projektů, které podporují zručnost dětí a jejich kladný vztah k technickým oborům. Kateřina Krejčí rozhodně má o vedení firmy i lidí v ní co říct.

celý článek

Z PRAXE: Proč porozumění lidem zlepšuje manažerské schopnosti


Zapomeňte na ohraná klišé. Rozumět lidem není jen o vytváření společenských vztahů. Je to o odhalení potenciálu každého jednotlivce ve vašem týmu, je to společná cesta k cíli a je to také klíč k efektivnímu vedení lidí. Mohl by dirigent vést stohlavý orchestr, kdyby neznal dovednosti každého hudebníka? Pravděpodobně ano, ale poslouchat by se to nedalo. Stejně tak je tomu i v případě středního managementu. Zeptali jsme se několika zástupců českých firem, kteří vzdělávají své manažery právě v této oblasti, na to, co jim to přináší. Jste zvědaví?

celý článek

Jak ztratit kandidáta v deseti krocích


Boj o skvělé zaměstnance neutichl a firmy se předhání v tom, co jim nabídnout, aby je získali pro sebe. Možná i kvůli tomuto přístupu se některé organizace svým přístupem k výběrovému řízení nevědomky samy ochuzují o zajímavé uchazeče. Co dělají, že ztrácí u své cílové skupiny plusové body? Tady je deset chyb, které ve výběrových řízeních nejčastěji pozorujeme.

celý článek

5 nejčastějších chyb, které děláme v interní komunikaci


Interní komunikace je téma, o kterém se často mluví a píše, a přesto je stále žádané. Jako by mu firmy stále dostatečně nerozuměly. Základní otázkou není, jak interní komunikaci správně nastavit, ale proč se jí vůbec zabývat.

celý článek