Předsudky snižují šanci získat do týmu ty nejlepší

Matky po rodičovské budou pořád doma s nemocnými dětmi. Starší lidé nestíhají tempo mladého týmu. Člověk bez zkušeností v oboru nám toho moc nepřinese. Lidé těsně po škole k nám půjdou jen načerpat zkušenosti do dalších zaměstnání. Je vám to povědomé? A víte, že kvůli předsudkům pro sebe možná nezískáte ty nejlepší?

Tento článek vyšel ve 33. díle časopisu Dobrodružství personalistiky


Stali jste se někdy v minulosti obětí předsudků ze strany potenciálního zaměstnavatele nebo kohokoli jiného? Možná si ten pocit křivdy vybavíte ještě dnes, i když se to stalo před rokem či desítkami let. Podle definice vychází předsudky obvykle ze stereotypů, neoprávněného zobecnění nebo zjednodušení zkušenosti.

Také jsem se s několika takovými předsudky v mladém věku setkala, ale nakonec z toho byla vždy ztráta na straně zaměstnavatele. A i proto mě těší, že dnes mohu alespoň z části ovlivnit to, podle čeho se lidé do týmu vybírají. Nedávná zkušenost mě vyloženě potěšila. Byla jsem na akci jednoho z našich klientů a oslovil mě tam jeden z členů jejich týmu, aby mi poděkoval. Prý díky tomu, že je náš princip výběru postavený na jiných základech, mohl se on sám do firmy klienta připojit a dělat práci, která ho baví, a být v ní opravdu dobrý. V jiných firmách narážel na předsudky a až tato firma mu dala šanci. Vděčnost byla cítit z každého slova.

Kde se předsudky berou?

Předsudky jsou hodnocení bez vlastního pozorování. Vlastní pozorování schází tam, kde chybí jistota, co je vlastně potřeba pozorovat. A o tom v Performii mluvíme poměrně často. Jak se to stane, že se nevědomky necháme předsudky ovlivnit?

Člověk chce přirozeně znát odpovědi, rozumět tomu, proč se něco stalo. Jakmile nemá odpověď, nějaké „rozumné“ vysvětlení si najde. Například když nový obchodník skončí po půl roce a není jasné proč, velmi rychle přichází třeba předsudek, že je mladý a neví, co chce, měl málo praxe, neměl dostatečnou odbornost a tak dále. Proto budeme při příštím výběrovém řízení lpět na vyšším věku, delší praxi nebo větší odbornosti, protože budeme chtít předejít nezdaru.

Vypadá to logicky, může se ale snadno stát, že to, co nově posuzujeme, není to, co u předešlého obchodníka rozhodlo o jeho úspěchu či neúspěchu. Možná že i kdyby měl delší praxi nebo odbornost, nezafungovalo by to. Bohužel znám pár lidí, kteří to dotáhli k dokonalosti. Hledají jen perfektní jehlu v kupce sena, a když ji nenacházejí, klasicky si stěžují – „nejsou lidi“.

„Předsudky jsou hodnocení bez vlastního pozorování. Vlastní pozorování schází tam, kde chybí jistota, co je vlastně potřeba pozorovat.“

Nejčastější předsudky

Pokud by bylo výběrové řízení rovnicí, byly by předsudky důvodem, proč nám to stále vychází špatně. Pojďme se proto podívat na ty nejčastější předsudky při náboru.

Věk

✖ Mladí lidé se prý snadno učí novým věcem.

✖ Starší lidé si prý více váží dobré práce.

✖ Mladí lidé nejsou ochotni pracovat a nevydrží tlak.

✖ Starší lidé už nestojí o změny a myslí jen na důchod.

Tady jsou pro a proti na obou stranách. Přesto to nejsou dogmata a snadno se stane, že narazíte na mladého člověka, který si práce cení, a na staršího, který se snadno učí novým věcem. Věk tedy není tím správným zobecněním, které přinese při náboru úspěch. Cílevědomost, energie a chuť pracovat nesouvisí s věkem. Možná pružnost svalů, ale i ty musí rozpohybovat sám člověk, protože prostě chce.

 

Znalosti

✖ Člověka s dobrými znalostmi nemusím nic učit, jeho zaškolení bude bez práce.

✖ U osoby, které chybí znalosti, bude zaškolení velmi dlouhé a drahé.

Zajímavé je, že často právě lidé, kteří dnes mají znalosti na vysoké úrovni, nejvíce lpí na tom, aby kandidáti spadli z nebe již znalí. Přitom oni sami v takovém stavu na začátku rozhodně nebyli. Znalosti a rychlost jejich nabývání souvisí se třemi faktory. Prvním je nezbytná ochota se něco naučit, tedy zájem o práci či obor. Druhým je ochota naučit, tedy zájem o žáka. A třetím je schopnost vědět, jak někoho něco naučit. Pokud toto všechno máte, je vyhráno!

Změna oboru a přílišná kvalifikovanost

✖ Zastával manažerské posty, ten nemůže jít na standardní pozici.

✖ Člověk, který x let funguje v nějakém oboru, nebude schopný přepnout své myšlení.

Tak, jak byl v předchozím předsudku důležitý zájem, je zde podstatná motivace. Různé situace vedou lidi k různým závěrům a rozhodnutím. Důležité je, jaká je jejich motivace. Pokud někdo mění obor nebo úroveň, zajímejte se o to, co ho k tomu vede. Nebuďte tím, kdo to předem rozhodne za něj.

Maminky po rodičovské dovolené

✖ Bývají pořád na neschopence s nemocnými dětmi.

✖ Dlouho jim trvá, než se zapojí do pracovního procesu.

Rozhodně nemůžeme říct, že děti nebudou nikdy nemocné, ale co říct můžeme, je to, že existuje poměrně dost velký rozdíl v přístupu k této situaci. Existují maminky, které své děti a péči o ně jednoduše zahrnou do své nové role – role zaměstnance. Dokážou zvládnout mnoho různých povinností, protože jsou nasměrované na výsledky. Byly takové vždy a ani mateřství to v nich nezměnilo. Dávejte jim šanci, můžete v nich získat ty nejloajálnější lidi.

„Různé situace vedou lidi k různým závěrům a rozhodnutím. Důležité je, jaká je jejich motivace.“

Vyměňte předsudky za relevantní informace

Uvědomili jste si, že jste některý z výše uvedených předsudků možná tak trochu měli také? Nic si z toho nedělejte, všechno se dá změnit. Nebo přemýšlíte o jiném předsudku, kterého byste se chtěli zbavit, ale není to tak snadné? Tady je pár parametrů, které vám pomohou se dívat na to správné a předsudky nechat v klidu stranou.

✔ To, co o kandidátech opravdu potřebujete vědět, je míra jejich předchozího zájmu o práci samotnou. Víme, že když mají lidé o něco zájem, tak o tom hodně ví. Takže když se jich zeptáte, co bylo výsledkem jejich práce a kolik tohoto výsledku uskutečňovali, mají pro vás odpovědi, které snadno ověříte.

✔ Dalším důležitým parametrem je důvod, proč chce člověk pracovat. Víme, že pokud ho čekají značné překážky na cestě k úspěchu, právě tato vyšší úroveň motivace mu pomůže je překonat. Všímejte si zejména toho, jestli ho těší a láká, že bude něčemu nápomocný, nebo spíše jen hledá hezké místo, kde mu hodně pomůžou ostatní.

✔ Důležitý je také váš postoj, co se nutné úrovně znalostí a praxe týče. Je skvělé, když se vám podaří stanovit takovou úroveň, kterou může šikovný, bystrý a třeba zručný člověk naplnit i bez velkých přechozích zkušeností. Prakticky pak můžete otestovat jeho schopnost rychle se učit. Úroveň duplikace (tedy bystrost, rychlost chápání) může také hodně napovědět.

✔ Mimo to určitě prozkoumejte uchazečovu osobnostní stránku, která může ukázat, kde má opravdový (možná stále nevyužitý) potenciál a kde vás naopak čeká trochu více práce. Urychlí a ujistí to vaše rozhodování.

Přeji vám, ať máte vždy po ruce takové nástroje, abyste předsudky mít nemuseli a dokázali jste ke každému člověku přistupovat stejně. Možná to není tak těžké, jak se zdá.

Zdroj fotografií: freepik.com, canva.com

Chcete vědět, jak vybrat kvalitní uchazeče a vyhnout se předsudkům?

Přijďte na klíčový seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým. 


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

7 největších chyb v inzerci a jak je napravit


Pokud vám inzerce na volné pozice nefunguje, je nejspíš něco špatně. Ale také máte určitě možnost to nějak změnit a tím to zlepšit. Jaké největší chyby v inzerátech nejčastěji vídáme? A jak si s nimi poradit, abyste měli šanci přitáhnout ty pravé kolegy? K těm největším chybám jsme vám připravili i konkrétní příklady z praxe. Autory inzerátů záměrně neuvádíme, protože každý má šanci se zlepšit, že?

celý článek

KATEŘINA KREJČÍ: Tým nemůže fungovat, pokud nechceme rozumět lidem


Obor stavebnictví nevystudovala, a i přesto nastoupila do společnosti SLEZSKÉ STAVBY OPAVA s.r.o., kterou dnes vede jako jednatelka. Našla způsoby, jak se o oboru i lidech, které vede, dozvědět víc, a pochopila, že i její vedoucí musí lidem rozumět. Je spolurealizátorkou několika projektů, které podporují zručnost dětí a jejich kladný vztah k technickým oborům. Kateřina Krejčí rozhodně má o vedení firmy i lidí v ní co říct.

celý článek

Z PRAXE: Proč porozumění lidem zlepšuje manažerské schopnosti


Zapomeňte na ohraná klišé. Rozumět lidem není jen o vytváření společenských vztahů. Je to o odhalení potenciálu každého jednotlivce ve vašem týmu, je to společná cesta k cíli a je to také klíč k efektivnímu vedení lidí. Mohl by dirigent vést stohlavý orchestr, kdyby neznal dovednosti každého hudebníka? Pravděpodobně ano, ale poslouchat by se to nedalo. Stejně tak je tomu i v případě středního managementu. Zeptali jsme se několika zástupců českých firem, kteří vzdělávají své manažery právě v této oblasti, na to, co jim to přináší. Jste zvědaví?

celý článek

Jak ztratit kandidáta v deseti krocích


Boj o skvělé zaměstnance neutichl a firmy se předhání v tom, co jim nabídnout, aby je získali pro sebe. Možná i kvůli tomuto přístupu se některé organizace svým přístupem k výběrovému řízení nevědomky samy ochuzují o zajímavé uchazeče. Co dělají, že ztrácí u své cílové skupiny plusové body? Tady je deset chyb, které ve výběrových řízeních nejčastěji pozorujeme.

celý článek