Dnešní firmy velmi často neví, co vlastně od personalisty očekávat

Role HR oddělení ve firmě je až příliš často špatně pochopená. A možná právě proto nejen v Česku, ale po celém světě mnohdy slýcháme od šéfů firem otázku: „Kdy je ten správný čas na to mít personalistu?“ Pojďme se na to podívat z mezinárodní perspektivy.

Rozhovor vyšel ve 28. díle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY . 

„Uveďme jednoduchý příklad ze sportu. Když máte fotbalový tým, nemůžete od něj očekávat úspěch bez dvou věcí. První věc jsou ti správní hráči, kteří dávají góly nebo brání tak, abyste góly nedostávali. A druhá věc je přesný cíl a plán toho, jak jej dosáhnout. Pokud toto nemáte, nikdy nebudete ve fotbale dlouhodobě úspěšní,“ vysvětluje Mårten Runow, zakladatel a ředitel společnosti Performia International.

Z uvedeného příkladu je vám asi jasné, že tyto dvě věci má na starosti ten, kdo lidi do týmu nabírá, a také ten, kdo je potom vede k dobrým výsledkům – v tomto případě jednoduše ke gólům. Proč se šéfové firem ptají, kdy je ten správný čas na personalistu? Protože velmi často netuší, že výše zmíněné dvě věci jsou právě tou hlavní úlohou, kterou má personalista nebo, chcete-li, HR manažer v jejich firmě zastávat.

ZÁSADNÍ FAKTOR ÚSPĚCHU PERSONALISTY

HR je zkratka anglického slovního spojení human resources, tedy lidské zdroje. Když pomineme, že pojem „lidské zdroje“ zní velmi odosobněně, i když se týká lidí, a chceme se podívat na to, k čemu vlastně slouží, narazíme na první, ne nedůležitý problém. Ve valné většině všech článků a definicí oblasti HR se dočtete nespočet činností a úkonů, které by personalista jako součást oddělení lidských zdrojů měl dělat a dělá. Nabírá nové pracovníky, pečuje o stávající zaměstnance, plánuje jejich vzdělávání a rozvoj, připravuje benefity a systém odměn, kontroluje docházku nebo vyřizuje administrativu spojenou s lidmi.

„Je toto správný popis osoby, která se zabývá HR?“ ptám se Mårtena Runowa. „Jistěže ne!“ odpovídá. „Chybí tam zásadní faktor úspěchu personalisty a tím je výsledek jeho práce. Čeho má dosáhnout? Proč má nabírat, plánovat, připravovat benefity? Pokud šéf firmy neví, co je vlastně výsledkem práce HR manažera, pak je zřejmé, proč se ptá na to, kdy je ten správný čas mít ho ve firmě.“

V časopise HR Forum z roku 2009 se dočtete, že „fungování HR oddělení se pomalu posouvá od hledání vhodných zaměstnanců k významné složce byznys plánu“. U tisícovek firem nejen v Česku, ale i v zahraničí, denně vidíme to, že nejpravdivější slovo v této větě je bohužel slovo „pomalu“. V současných firmách pozorujeme, že personalistu vnímají spíše jako člověka, který dělá pohovory a vyřizuje administrativní věci spojené s nástupem a odchodem zaměstnanců. U firem, které v posledních letech expandují i navzdory všem krizím, pak vidíme, že role jejich personalisty tkví právě v náboru lidí, kteří přinášejí výsledky, náboru lidí, díky kterým firma dosahuje svých cílů a jednodušeji prosperuje.

„To zásadní je v tomto případě produktivita zaměstnanců. Když si představíte, že personalista umí rozeznat produktivní kandidáty od těch neproduktivních, dostat ty správné lidi na palubu a navíc si pohlídat, že velmi rychle začnou firmě přinášet výsledky, pak je vám asi jasné, proč někoho takového ve své firmě potřebujete,“ doplňuje Mårten Runow.

NOVÁ ROLE HR MANAŽERA

Když to celé shrneme, existují dvě hlavní role moderního HR manažera. Jednou je výběr produktivních kandidátů, kteří mají potenciál pomoci firmě v expanzi, a druhou je taková práce se zaměstnanci v týmu, aby byli co nejvíce zaměřeni na výsledky, které mají firmě přinést. A díky té druhé jsme se rozhodli HR manažera nazvat úplně jinak.

„Je na čase inovovat tradiční metody výběru zaměstnanců a více se zaměřit na oblasti, které lze hodnotit a které nemohou kandidáti zkreslovat tím, že jsou vyzbrojeni informacemi z internetu nebo od specialistů z personálních agentur. Výběr personálu se stává více praktickou záležitostí, kde je cílem efektivně a přesně zmapovat pracovní minulost kandidáta, kde je důraz kladen na hodnotnou dokončenou práci. A také na úroveň motivace, která nám umožní vidět reálnou míru loajality kandidáta. Osobnost nebo odborná způsobilost pak bude v moderních firmách prověřována spíše dotazníky, testy a specifickými úkoly. Dojem a slibné řeči nebudou stačit k zodpovědnému rozhodnutí,“ komentuje budoucnost oblasti lidských zdrojů Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka české Performie.

To, že je schopnost najít produktivní lidi do týmu pro personalistu zásadní, už je asi zřejmé. Neobvyklá se ale možná může zdát schopnost zajistit, že lidé ve firmě opravdu budou mít výsledky. Není nutné, aby personalista sám lidi řídil, jeho úkolem je ale to, aby každý manažer věděl, jaký potenciál tkví v jeho lidech a jak s nimi má pracovat, aby každého přivedl k očekávaným výsledkům a radosti z dobře odvedené práce, která je užitečná pro firmu.

„Nezřídka se ve firmách setkávám s fenoménem, který je známý po celém světě. A tím je hodnocení zaměstnanců na základě názorů a pocitů ostatních, ať už jde o jejich kolegy, nadřízené či podřízené. Upřímně mě to dost znepokojuje, protože takové hodnocení vám nepřinese mnoho praktického a použitelného. Jsou to prostě názory lidí, které mohou být někdy celkem přesné, ale často jsou spíše velmi neobjektivní a mohou vést k neužitečnému zmatku, či dokonce odchodu těch nejšikovnějších,“ doplňuje k tomu Jairo Pinilla, ředitel kolumbijské pobočky Performie.

Z HR MANAŽERA SE STÁVÁ MANAŽER PP

I proto jsme se v Performii rozhodli používat místo pojmu „HR manažer“ slovní spojení „manažer PP“, tedy manažer pro produktivitu personálu (z anglického personnel productivity manager). 

„Když si do týmu neumíte najít produktivní lidi a podle jejich výsledků je řídit, pak ve skutečnosti nemáte v ruce nástroje, jak expandovat, jak ovlivnit úspěch své firmy. Naučte se to, najděte si toho správného manažera PP (PPM) a budete si říkat: Proč jsem to nevěděl dřív,“ uzavírá celé téma Mårten Runow. 

Text: Barbora Hartmannová

Zdroj fotografií: freepik.com, archiv citovaných