Role šéfa je čím dál náročnější, ale řešení existuje

Všimli jste si v posledních letech toho, že když nějaký lídr něco vyhlásí či rozhodne, je velmi často spíše zpochybňován než následován? Lidé tráví čas diskusí, zda je jeho rozhodnutí správné, a často se přiklánějí k názorům amatérů či ke zdrojům, které jsou pro danou oblast nekompetentní. Čím to je? A vede z toho nějaká cesta ven?

Tento článek vyšel ve 35. díle časopisu Dobrodružství personalistiky

Když se ptám manažerů a šéfů firem, zda v současné době vydávají méně, stejně nebo více energie, aby od svých zaměstnanců získali stejný respekt, disciplínu a stejné výsledky, velmi často slýchám, že té energie vynakládají mnohem více než dřív. Připisují to zejména jinak smýšlející mladé generaci, ale změny vnímají i u starších pracovníků. Ať už je důvodem cokoli, být šéfem je čím dál náročnější. Proto bych se ráda zamyslela nad příčinou a souvislostmi, proč je vedení lidí čím dál těžší. Protože efekty této situace může pocítit každý – vedoucí pracovník i zaměstnanec, který žádný tým nevede.

Lídři ztrácí kontrolu

Každoroční celosvětový sociologický průzkum Edelman Trust Barometer 2021–2023 ukazuje zajímavý trend – důvěryhodnost lídrů (vůdčích osobností) klesá.

Nejvýraznější oslabení důvěryhodnosti je dle průzkumu u vládních představitelů, výkonného vedení společností a novinářů. „Vlastní zaměstnavatel“ se zatím drží sice na nízké, ale stabilní úrovni. To tak ale vzhledem k trendu nemusí zůstat. Možná se ptáte, jak se nás týká to, že lidé nenásledují své státní lídry. V tomto ohledu existuje zajímavý fenomén. Totiž lidé, kteří jsou zmatení, zklamaní a nespokojení se svým životem a s tím, kam se to všechno ubírá, vnímají věci kolem sebe z nízké emoční úrovně. A vypadá to, že jich i přes všemožné sociální podpory stále přibývá.

Takové lidi určitě běžně potkáváte a v mnoha situacích je jejich postoj k životu naprosto pochopitelný. Potíž je ale v tom, že nemají nadhled, často nedokážou dobře vidět rozdílnosti, a to vede k tomu, že pokud nevěří jednomu lídrovi, nevěří postupně žádnému, i kdyby to s nimi myslel sebelíp. Všichni jsou pro ně stejní a zdravý rozum jako by se v tu chvíli vytratil. I to je jednou z příčin změny v postoji vůči lídrům, vedoucím a manažerům.

K tomu všemu hodně přispěla doba internetu. Internet nám umožnil neskutečně zvýšit rychlost v komunikaci a pro podnikání je to opravdu velká věc. Přinesl s sebou ale i neduh, který poznamenává právě důvěryhodnost lídrů. Ať už si představíte jakéhokoli lídra, určitě o něm na internetu najdete něco nelichotivého. Je jedno, zda je to pravdivé, nebo ne. Visí to tam a bude to tam navždy. Internet přinesl spolu se sociálními sítěmi ještě jednu novinku, která důvěryhodnosti a respektu vůči lídrům nehraje do karet.

Radikální posun v komunikačních liniích

V rámci jakékoli skupiny vždy existovaly dvě komunikační linie. Vertikální, tedy od šéfa k zaměstnancům, po které proudily definované cíle, úkoly, rozhodnutí, stanoviska a další informace. A horizontální, která sloužila zaměstnancům ke kooperaci mezi sebou. Byly stejně důležité, stejně silné. Pokud byl šéf následován, měl plnou kontrolu a mohl se spolehnout, že jeho rozhodnutí nebo pokyn bude vykonán. Vertikální linie však značně oslabila a horizontální naopak posílila.

Myslím, že se dá říct, že za to v největší míře můžou sociální sítě. Tam totiž existují jen horizontální linie. Lidé tam komentují jeden druhého, aniž by bylo jasné, kdo je šéf a kdo ne, kdo má v dané oblasti zkušenosti a kompetence a kdo ne. Nejde ani tak o to, jestli je to dobře, nebo špatně, prostě je to realita, kterou dnes známe a musíme s ní počítat.

Asi vám je jasné, že z toho všeho vyplývá, že snaha kontrolovat svůj tým a vést ho k výsledkům dle původního vzorce komunikačních linií nefunguje. Dnešní doba u šéfa požaduje mnohem větší ochotu dostat se se svými lidmi do komunikace na horizontální linii. Proto funguje například brainstorming, prostor k vyjádření ze strany všech zúčastněných. Pokud chcete prosadit nějakou změnu nebo nápad, je lepší položit lidem otázku a dojít k nápadu jako člen týmu, než abyste na poradě všechny postavili před hotovou věc. Ano, někdy je to velmi náročné na čas i energii.

Všechno není ztraceno

Možná to teď z mých řádků vypadá, že je role vedoucích a lídrů v ohrožení a že už to bude jen horší. Tak bychom k tomu také mohli přistoupit. Ale já píšu tento článek hlavně proto, aby si každý vedoucí či manažer, který vede třeba jen jednoho člověka, uvědomil, jaká situace ve firmách a týmech panuje, a uměl se jí přizpůsobit. Protože takové uvědomění pak určitě může využít ve svůj prospěch.

Vždy, když potřebujete dojít k souhlasu společně s dalšími lidmi, je třeba jim prostě jen více rozumět. Možná si plně uvědomujete, že abyste dosáhli toho, čeho chcete, měníte přístup. A to je dobře, protože jiná cesta už není. Otázka (otázky) spíše zní: Jak v tom být opravdu efektivní? Jak rozumět lidem kolem sebe? Jak rychle vidět rozdíly mezi lidmi a neztrácet čas s někým, kdo za to nestojí?

Frustrace manažerů většinou pramení právě z toho, že ztrácí čas s lidmi, které by měli už dávno nechat jít. U mnoha našich klientů jsme mohli pozorovat pokles frustrace poté, co získali schopnost objektivně hodnotit členy svých týmů a porozuměli tomu, jak s nimi pracovat efektivněji.

Vřele doporučuji – trénujte své vedoucí pracovníky v této dovednosti. Předávejte jim své vlastní zkušenosti, úspěchy nebo obecně funkční, snadno aplikovatelné principy. Budoucnost to vyžaduje.

Text: Lucie Spáčilová 

Zdroj dat: edelman.com (Trust Barometer)

Zdroj fotografií: canva.com