Úzké propojení HR a vedení je pro úspěch zásadní, shodují se ředitelé českých firem

I když se koncept PPM jeví jako nový a moderní, neznamená to, že už jej v některých firmách přirozeně nepoužívají. Právě takové firmy jsme pro vás našli a jsme sami zvědaví, jak to máte v porovnání s nimi vy. Jsou tam podobné znaky? Pak vám gratuluji! Máte na čem pracovat? To je normální, vždy je co zlepšovat.

Tento článek vyšel ve 30. čísle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.


MARTIN JANKOVSKÝ, obchodní ředitel ve společnosti JORDAHL & PFEIFER Stavební technika, s.r.o.

1. Jakým činnostem se u vás ve firmě personalista věnuje a jaký tím má konkrétně zapříčinit výsledek?

Náš personalista se věnuje všemu, jelikož nejsme velká společnost. Důležité však je, že dbá na produktivitu na každém pracovním místě a při náboru nových zaměstnanců neakceptuje v této oblasti žádný kompromis. Proto jsme tým produktivních lidí se společným cílem.

2. Účelem Performie je vytrénovat pro české firmy generaci personalistů, kteří nemají na starosti jen nábor a administrativu. Hledáme spíše parťáka a oporu pro manažery a šéfy firem. Jak funguje spolupráce mezi vedením a personalistou u vás?

Hladce. Jsme sladěni ve společném pohledu na práci a firemní kulturu, všechno ostatní je bižuterie. Důležitá je také shoda v tom, že při náboru nového zaměstnance hledáme raději déle a svědomitě, než abychom přijali „zdůvodnitelný“ kompromis za účelem uzavření cyklu.

3. Jak budujete firemní kulturu? Je do tohoto procesu zapojen celý management, nebo to necháváte čistě na personalistovi? A jak by to podle vás mělo být v ideálním případě?

Firemní kulturu budujeme všichni a ona se tak přirozeně vyvíjí správným směrem. Základním kamenem je však standard nastavený personalistou, který je pěkně a srozumitelně popsán ve všeobecném klobouku (souboru základních směrnic a postupů, pozn. red.). Firemní kultura je citlivá a nehmatatelná záležitost, kterou však neomylně vnímá každý zaměstnanec i většina zákazníků. Proto je důležité mít pro ni postavený pevný základ (například zmíněný všeobecný klobouk), který pomůže nasměrovat trajektorii případné odchylky správným směrem.

4. Co jste od personalisty očekávali a jak se vám podařilo najít toho správného parťáka?

Naši současnou personalistku jsme přijali původně na pozici asistentky jednatele. Přirozeně se z ní stala personalistka a nyní se dále vyvíjí směrem k PPM (Personnel Productivity Manager, manažer pro produktivitu personálu, pozn. red.). Celé to tedy byl a stále je přirozený vývoj.

5. Jaký efekt pozorujete ve firmě od doby, co tam současného personalistu máte?

Žádná firma se neobejde bez funkčního vnitřního systému či struktury. A firma jsou v první řadě lidé, z nichž každý je originál. A když dá množina originálů dohromady funkční celek, je to náhoda, nebo je za tím systematická práce? Modří už vědí, a tím nemám na mysli jenom italské fotbalové dresy.

VLASTIMIL SOJKA, jednatel ve společnosti KODAP, s.r.o.

1. Jakým činnostem se u vás ve firmě personalista věnuje a jaký tím má konkrétně zapříčinit výsledek?

Personalistka se zabývá vnějším i vnitřním obrazem firmy jako zaměstnavatele, hlídá řadu signálů a předkládá managementu návrhy na zlepšení. Je za tímto účelem aktivní i na sociálních sítích. Po jejím příchodu vznikl s podporou Performie systém náboru a výběru zaměstnanců, který využívá i převzatou metodiku testování

Podařilo se tak odbřemenit manažery jednotlivých oddělení, kteří do té doby prováděli veškerý výběr zaměstnanců v podstatě sami. Nyní jsou o průběhu výběru informováni, zasahují do něj jen minimálně a dostávají již jen dva až tři vhodné kandidáty k výběru.

2. Účelem Performie je vytrénovat pro české firmy generaci personalistů, kteří nemají na starosti jen nábor a administrativu. Hledáme spíše parťáka a oporu pro manažery a šéfy firem. Jak funguje spolupráce mezi vedením a personalistou u vás? 

Přesně to je princip, který u nás personalistka s podporou managementu nastavila. Nábor je jen první krok. Podstatnou složkou práce personalistky jsou i vstupní procedury a instruktáže týkající se obecných prvků fungování firmy, což zajišťuje další snížení zátěže mentorů a manažerů, kteří se mají zapracování dále věnovat. Navíc se v tomto systému na nic podstatného nezapomene. Personalistka pak sleduje zaměstnance, jejich pracovní postup a vzdělávání a podle jejich profilu a hodnocení pro ně aktivně navrhuje školení v oblasti měkkých dovedností.

3. Jak budujete firemní kulturu? Je do tohoto procesu zapojen celý management, nebo to necháváte čistě na personalistovi? A jak by to podle vás mělo být v ideálním případě?

Firemní kultura není a nemůže být pouze záležitostí personalistky, ale přinejmenším všech vedoucích pracovníků. Nedá se „nařídit“, musí se tvořit společně. Personalistka je součástí managementu firmy a u otázek firemní kultury aktivně uplatňuje své návrhy v širší diskusi. Přesně to považujeme za ideální stav.

4. Co jste od personalisty očekávali a jak se vám podařilo najít toho správného parťáka?

Od personalisty jsme očekávali daleko méně, než jsme dostali, protože jsme do té doby žádného neměli a ani jsme netušili, jak moc ho potřebujeme. S výběrem nám pomohla Performia a měli jsme asi také štěstí.

5. Jaký efekt pozorujete ve firmě od doby, co tam současného personalistu máte?

Mnoho procesů v personalistice stanulo na svých místech, fungují bez chaosu a nemístné improvizace. Dramaticky poklesl počet personálních omylů a rychlých odchodů nově přijatých zaměstnanců. Naše firma početně stále roste a dnes už si její správný chod bez kvalitního a kreativního personalisty neumíme představit.

MARCEL KLAUS, předseda správní rady ve společnosti KLAUS Timber a.s.

1. Jakým činnostem se u vás ve firmě personalista věnuje a jaký tím má konkrétně zapříčinit výsledek?

V naší společnosti má personalistka (HR ředitelka Jana Jiřincová) kompletně na starosti téma lidských zdrojů. Stará se o nábor nových pracovníků na všechny pozice a rozhodování v této oblasti je zcela v její režii. Také se věnuje následné péči o stávající zaměstnance.

2. Účelem Performie je vytrénovat pro české firmy generaci personalistů, kteří nemají na starosti jen nábor a administrativu. Hledáme spíše parťáka a oporu pro manažery a šéfy firem. Jak funguje spolupráce mezi vedením a personalistou u vás?

Dle našeho názoru je pro správný chod firmy opravdu důležité mít vlastní funkční personální oddělení v čele s HR ředitelkou. Ta má při rozhodování o náboru lidí vždy právo veta a její doporučení jsou klíčová. Spolupráce mezi personalistkou a managementem je v naší společnosti velmi úzká a považujeme ji za naprosto zásadní.

3. Jak budujete firemní kulturu? Je do tohoto procesu zapojen celý management, nebo to necháváte čistě na personalistovi? A jak by to podle vás mělo být v ideálním případě?

Budování firemní kultury funguje napříč celým managementem. Naše filozofie tkví především v ohleduplnosti, pokoře a v podstatě v dodržování zásad slušného chování. A s tím souzní všichni kolegové.

4. Co jste od personalisty očekávali a jak se vám podařilo najít toho správného parťáka?

Když k nám v roce 2005 Jana Jiřincová nastoupila, popravdě řečeno jsme nepředpokládali, že se bude věnovat právě personalistice. O celé oblasti HR jsme vlastně neměli úplně jasnou představu. Zásadní zlom přinesla až spolupráce se společností Performia, jíž jsme dnes licencovaným partnerem. Poté jsme téma personalistiky začali brát opravdu vážně.

5. Jaký efekt pozorujete ve firmě od doby, co tam současného personalistu máte?

Jana se ukázala jako člověk na správném místě. Do personalistiky skočila rovnýma nohama, začala úplně od píky a v této oblasti dovedla naši společnost až do současného – podle mě velmi uspokojivého – stavu. Poslední velká změna přišla poměrně nedávno, během let 2020 až 2021. Vzniklo celé personální oddělení, kde si několik kolegyň smysluplně rozdělilo úkoly, a Jana ho celé zastřešuje. Fakt, že máme nyní naplánované nástupy nových pracovníků na několik měsíců dopředu a další zájemci se hlásí každý den, přičemž evidujeme minimum odchodů, svědčí podle mého o tom, že to, co nyní děláme, funguje opravdu dobře.

Připravila: Barbora Berková

Rozhovor byl pořízen v červnu 2022. 

Zdroj fotografií: archiv dotazovaných, freepik.com

Chcete si také umět poradit v situaci, kdy "nejsou lidi"? 
Přijďte na klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým"! 


O autorovi článku

Barbora Hartmannová

Bára je kreativec v pravém slova smyslu a s nadšením se vrhá do nových nápadů. Zároveň má skvělý "marketingový čuch" na to, co nejvíce funguje, a schopnost to držet a nepustit. Jako někdo, kdo nese PR firmy, je absolutně na svém místě, protože Báru není možné nemít rád. Připravuje třeba časopis Dobrodružství personalistiky nebo články pro média a pravidelně vás seznamuje s tím, co je u nás nového.

5 nejčastějších chyb, které děláme v interní komunikaci


Interní komunikace je téma, o kterém se často mluví a píše, a přesto je stále žádané. Jako by mu firmy stále dostatečně nerozuměly. Základní otázkou není, jak interní komunikaci správně nastavit, ale proč se jí vůbec zabývat.

celý článek

Jak v lidech vzbudit chuť se rozvíjet


Máte ambice svou firmu rozvíjet? Pak vám je asi jasné, že bez toho, aby se rozvíjeli také lidé uvnitř ní, to nepůjde. Rozvoj je přirozený, pokud vychází z nějaké potřeby – to je v nás tak nějak odjakživa. Nezřídka se ale stává, že je ve firmě potřebný intenzivnější či rychlejší rozvoj jednotlivců nebo konkrétní skupiny. Když vám jde váš člověk naproti, a dokonce se na svůj posun těší, je to snadné, pokud se ale brání, nemáte velkou šanci.

celý článek

Z PRAXE: Ovlivňuje interní komunikace spokojenost zaměstnanců?


Interní komunikaci se v poslední době věnuje stále více pozornosti a je pravda, že díky ní můžete přímo ovlivnit firemní kulturu i to, jak se lidem u vás ve firmě pracuje. Navíc existují různé kanály pro interní komunikaci. Co funguje ve firmách našich klientů? Nechte se inspirovat.

celý článek

Předsudků je na českém pracovním trhu ještě velmi mnoho


Čísla z nejrůznějších průzkumů bohužel ukazují, že předsudky u nás stále přetrvávají. Na druhou stranu stále častěji pozorujeme, že se v tom firmy pomalu zlepšují. Ti, kdo už dnes předsudky nemají nebo je postupně bourají, mají a budou mít velký náskok. Mohou totiž pro sebe získat výjimečné a loajální zaměstnance, které jinde kvůli některému z předsudků nechtěli. Podívejte se na jednotlivá čísla a zamyslete se u každého nad tím, jak jej ovlivňujete zrovna vy.

celý článek