Z PRAXE: Jak si české firmy poradily v situaci, kdy není kvalitních kandidátů nazbyt

I když se může zdát, že na trhu práce „nejsou lidi“, je možné s tím něco dělat. Jaké zvolit cesty, aby se vás výmluva, že „nejsou lidi“, už nemusela týkat? A jak najít kvalitního uchazeče právě ve chvíli, kdy ho hledáte? Na to jsme se zeptali našich nejúspěšnějších klientů.

Tento článek vyšel ve 29. čísle časopisu DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY.

Simona Vacková, personalistka v marketingové agentuře CZECH PROMOTION group, s.r.o.

1.  Ocitli jste se někdy v situaci, že jste na některou z vypsaných pozic nemohli najít nikoho schopného, protože prostě „nebyli lidi“, ale nakonec se vám toho pravého podařilo najít? Jak jste to dokázali?

Takové situaci jsme průběžně čelili celý minulý rok. Dříve nám stačilo vystavit inzerát a dorazil dostatek zajímavých kandidátů, kteří se na vypsanou pozici hodili. Ale v roce 2021 se to změnilo, najednou „nebyli lidi“. 

Proto jsme museli být proaktivnější. To znamená, že jsme začali přímo oslovovat zajímavé profily na LinkedInu, u některých pozic jsme začali natáčet videa pro inzerci, byli aktivnější na sociálních sítích a zkoušeli jsme různé další typy inzerce. Díky tomu se nám pozice dařilo obsadit, i když to trvalo déle.

2.Jsou nějaké konkrétní aktivity, které děláte pravidelně, abyste podpořili příliv šikovných lidí? Jaké to jsou? 

 V roce 2021 jsme se více zaměřili na budování značky CZECH PROMOTION. A to hlavně díky dvěma úspěšným výběrovým řízením pro naše PR oddělení. Noví kolegové zlepšili naši aktivitu na sociálních sítích i v médiích. Dále rozjeli spolupráce s vybranými školami, kde organizujeme různé stáže. Myslíme, že se nám to nyní začíná vracet v dobrém slova smyslu.

3. Co byste poradili někomu, kdo má pocit, že kvalitní lidé prostě nejsou? Čím by měl začít, aby měl šanci to ovlivnit a změnit?

To hlavní, co bych poradila, je být aktivnější, nespoléhat na to, že si vás ti správní kandidáti najdou sami. Dejte o sobě vědět a buďte vidět. V neposlední řadě je důležité počkat si na toho správného kandidáta. Některá výběrová řízení se nám táhla dlouho, než jsme našli toho správného člověka, ale vyplatilo se.

4.Jak velký vliv má podle vašich zkušeností vnitřní nastavení a fungování firmy na to, jací lidé se do firmy hlásí?

Myslím si, že to vliv určitě má, hledáme srdcaře a spousta srdcařů se k nám hlásí. Ale není to tak, že by se hlásili jen oni, musíme být důkladní a ověřovat.

Tomáš Veselý, jednatel firmy DIEFFENBACHER – CZ, hydraulické lisy, s. r. o.

1. Ocitli jste se někdy v situaci, že jste na některou z vypsaných pozic nemohli najít nikoho schopného, protože prostě „nebyli lidi“, ale nakonec se vám toho pravého podařilo najít? Jak jste to dokázali?

Minulý rok jsme navyšovali počty pracovníků různých profesí. Někdy jsme získali kandidáty rychle po zveřejnění inzerátu, jindy jsme na rozumného kandidáta čekali i řadu měsíců. Asi nejdéle jsme se trápili s nalezením skladníka. Máme celkem vysoké požadavky na samostatnost, odbornost a spolehlivost. Dvakrát jsme dali šanci i kandidátům, kteří nesplňovali naše požadavky, a to se nám pak nevyplatilo. Situaci jsme vyřešili přijetím šikovného člověka, který se nám ozval na základě doporučení od jiného našeho pracovníka.

2.Jsou nějaké konkrétní aktivity, které děláte pravidelně, abyste podpořili příliv šikovných lidí? Jaké to jsou? 

Když hledáme někoho nového, zeptáme se našich nejlepších lidí z dané profese, zda nevědí o někom podobně šikovném. Jinak doporučení na kandidáta mohou samozřejmě poskytnout všichni pracovníci. Když pak doporučeného kandidáta přijmeme a on se nám osvědčí, ti, co ho doporučili, dostanou odměnu.

3. Co byste poradili někomu, kdo má pocit, že kvalitní lidé prostě nejsou? Čím by měl začít, aby měl šanci to ovlivnit a změnit?

Novým lidem se musí v podniku líbit. To neznamená jen vysokou mzdu a benefity, ale především dobré prostředí, dostatek práce v dlouhodobém výhledu, vztahy mezi pracovníky a třeba i dobré nářadí a upřímný zájem nadřízeného, který spravedlivě posoudí výkony na pracovišti.

4.Jak velký vliv má podle vašich zkušeností vnitřní nastavení a fungování firmy na to, jací lidé se do firmy hlásí?

V našem podniku prakticky všechny vedoucí pozice obsazujeme stávajícími pracovníky. Možná nás to omezuje, ovšem jednou jsme to v loňském roce zkusili udělat jinak a nepodařilo se nám to. Přijímáme tedy obvykle absolventy s menší zkušeností, ale ochotné na sobě pracovat. A raději pak investujeme do jejich vzdělávání. Mladí lidé u nás jasně vidí, že mají příležitost ke kariérnímu růstu. Vždyť polovina členů vedení podniku je ve věku do 30 let.

Alena Sailerová, HR manažerka ve společnosti GEFOS a.s.

1. Ocitli jste se někdy v situaci, že jste na některou z vypsaných pozic nemohli najít nikoho schopného, protože prostě „nebyli lidi“, ale nakonec se vám toho pravého podařilo najít? Jak jste to dokázali?

Součástí naší společnosti je i divize LEICA, která se zabývá mimo jiné i servisem měřicí techniky. V předchozích letech byl vždy velký problém najít nového kolegu na pozici servisního technika, který by měl angličtinu na velmi dobré úrovni. Nikdy se nám zájemci nehlásili, nebo jich bylo velmi málo a neměli zkušenosti.

Proto jsem se rozhodla pro radikální změnu znění našeho inzerátu. I nadále jsme uváděli, co „nabízíme“ a „požadujeme“, ale hezky zabaleno v textu. Zároveň jsme vyzdvihli klidnou, ale zodpovědnou práci v malém a přátelském týmu s možností školení v zahraničí u špičky v oboru.

A výsledek? Přihlásilo se nám pět kandidátů, z nichž tři jsme měli na pohovoru, a kdybychom nepotřebovali jen jednoho, tak jsme mohli přijmout všechny tři. Nezdá se to, ale někdy stačí i takto málo, aby se našel vhodný kandidát.

2.Jsou nějaké konkrétní aktivity, které děláte pravidelně, abyste podpořili příliv šikovných lidí? Jaké to jsou? 

Určitě se snažíme pracovat s našimi stávajícími kolegy, aby viděli, že o ně máme zájem. Chceme je rozvíjet a dávat jim najevo, že si jejich práce vážíme. Ukazujeme naši práci „ven“, aby se o nás vědělo i na sociálních sítích, a účastníme se konferencí z oboru. V neposlední řadě jsme přepracovali znění všech našich inzerátů, abychom se odlišili od konkurence.

3. Co byste poradili někomu, kdo má pocit, že kvalitní lidé prostě nejsou? Čím by měl začít, aby měl šanci to ovlivnit a změnit?

Já naši cestu k novým kvalitním lidem vidím přes firemní PR. Je třeba mít spokojené zaměstnance, kteří chodí do práce rádi, a to se promítne i ven. Vždyť PR společnosti z velké části tvoří právě to, co o ní vypráví zaměstnanci. A sama mám vyzkoušeno, že kvalitní lidé jsou. Jen k nám nepřijdou, dokud si nebudou jistí, že jim u nás bude lépe. A tím nemyslím finanční stránku, nýbrž náplň práce, místa, kam se podívají, a kolegy, se kterými budou pracovat. Takže u čeho začít? U svých zaměstnanců.

4.Jak velký vliv má podle vašich zkušeností vnitřní nastavení a fungování firmy na to, jací lidé se do firmy hlásí?

Ten největší. Bez fungujícího nastavení a organizace práce napříč společností se budou do firmy hlásit různí kandidáti. Kolegy ale už pak zůstanou jen ti, kterým nevyhovuje, že se schovají v davu a moc pracovat nemusí. Protože ti opravdu schopní lidé chtějí, aby jejich práce byla vidět, byla oceněná a aby pracovali všichni. Do takového pracovního prostředí také odejdou.

Rozhovor připravila: Barbora Berková

Zdroj fotografií: archiv dotazovaných, freepik.com