Většina lidí neopouští společnosti, ale manažery

V poslední době se setkávám u svých klientů s touto situací: Máme nedostatek kandidátů téměř na všech pozicích. Nevíme, kde už hledat, tak vyšleme našeho personalistu (nebo člověka, který částečně zastává tento post) na školení, aby zlepšil své dovednosti a přivedl do firmy nové lidi.


Na tomto postoji samozřejmě není nic špatného. Je dobré dělat změny a jiné kroky, pokud staré metody již nefungují. Na co však následně narážíme, je to, že ne na všech vedoucích postech jsou kompetentní pracovníci, kteří se svým podřízeným náležitě věnují a neustále je posouvají kupředu. Možná jste i zažili situaci, kdy jste povýšili nejlepšího obchodníka do role šéfa, ale pod jeho rukama se začal tým „bortit“. Ne každý odborník
a profesionál může být šéfem. Každý člověk je jedinečný jako otisk prstu, a nemůžeme se všichni hodit na jakoukoliv pozici.

Pokud máte na vedoucích pozicích nekompetentní pracovníky, ohrožujete celou firmu. Protože jsou to hlavně
a právě vedoucí, kteří ovlivňují to, zda ve vašem týmu zůstanou již přijatí pracovníci, budou spokojeni a díky tomu budou šířit dobré jméno vaší firmy, které vám následně přivede nové a stejně naladěné pracovníky.

Performia- ruce

Vše na bedra personalistů?

V současné době se veškerá zodpovědnost za nábor klade na bedra personalistů, ale ten kdo skutečně ovlivňuje náladu v týmu, je právě manažer. Personalista může odvést skvělou práci a v této nelehké době najít skutečně výkonného pracovníka. Ale k čemu to je, když následně tento pracovník odchází ve zkušební době, protože se mu vedoucí dostatečně nevěnuje a v týmu vládně špatná atmosféra? Krásně tuto situaci vystihuje citát J. Ridderstralea: „Většina lidí neopouští společnosti, ale manažery.“

Jaké jsou tedy základní předpoklady úspěšného vedoucího pracovníka?

  • Je to výkonný člověk, který věnuje veškerou svou pozornost dokončování věcí. Ví velmi dobře, co je výsledkem jeho práce a co je výsledkem práce jeho podřízených. Díky tomu je může směrovat k dosažení hodnotných výsledků.
  • Je to „srdcař“, kterému daná práce musí dávat smysl a bavit ho. Také je ztotožněn s firmou a s tím, co vaše společnost pro klienty dělá. Rozhodně pro něj na prvním místě nejsou peníze a dalšího osobní výhody (např. auto k soukromému užívání), jakmile totiž přijmete na pozici vedoucího takového člověka, bude snižovat motivaci stávajících zaměstnanců, kteří přestávají pracovat a po nějaké době odchází.
  • Dokáže od svých lidí zajistit úplně vykonanou práci. Rozhodně se nespokojí s částečně splněným úkolem a nedokončenou práci od svých podřízených nepřijímá. Tím ukazuje standard společnosti a to, co se od lidí očekává. Udržuje tak vysokou morálku svého týmu.
  • Přistupuje k lidem individuálně a nemá tendence ostatní posuzovat ze svého hlediska. Ví, že kolik je na světě lidí, tolik existuje řešení jednoho problému. Nemá v hlavě, že jen to jeho řešení je to správné řešení
    a respektuje názory druhých lidí. Tím zvyšuje kreativnost a schopnost svých podřízených nacházet řešení.
  • Určuje svým podřízeným pouze cíle a dává jim prostor, aby k němu došli sami svou cestou. Tím zvyšuje jejich zodpovědnost a samostatnost za svěřené oblasti.

Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Performia- vetsina lidi neopousti společnosti, ale manažery

Přeji šťastnou ruku při budování vašich týmů!

Zdroj fotografií: Freepik, Thinkstock

Chcete si vybudovat skvělý tým ve vaší firmě ?
 

Přijďte se zorientovat v oblasti náboru a hodnocení zaměstnanců na náš seminář. 


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Z PRAXE: Co způsobuje koncept PPM v českých firmách


Koncept PPM pokrývá mnoho oblastí, a když s ním začínáte, je téměř nemožné věnovat se všem najednou. Už teď ale známe české firmy, které koncept PPM zavedly, a právě v těch jsme se zeptali, jak jim v praxi funguje a jaké další kroky chystají.

celý článek

Kdo vás připraví o nejlepší kandidáty? Vaše vlastní předsudky!


Od té doby, co na většinu pozic nečekají za vraty firem zástupy kandidátů, jsou předsudky nevděčným luxusem. Některé jsou už tak zažité, že je lidé pokládají za platné zákonitosti, se kterými je prostě potřeba počítat. Například takový věk. Spousta lidí je opravdu přesvědčena, že mladý člověk má v sobě automaticky více pracovního entusiasmu nežli lidé starší. Vychází to ze zkušenosti, ze sociologického výzkumu nebo je to jen chybná domněnka? Pojďme se na to podívat blíže.

celý článek

Inzerce: Co přitáhne ty nejlepší uchazeče


Ačkoli se může zdát, že inzerát není ve výběrovém řízení tak důležitý prvek, je to možná právě naopak. Možná se nám ti nejšikovnější ani nepřihlásí, protože je inzerát nezaujme nebo v něm požadujeme něco, bez čeho bychom se možná klidně obešli. Abychom se na to podívali z jiné perspektivy, zeptali jsme se úspěšných uchazečů, kteří už dnes jsou velmi hodnotným článkem firmy, jak inzerci vnímají oni.

celý článek

Nábor lidí do výroby? Mission possible!


Vhodného kandidáta aby dnes člověk pohledal a u pozic ve výrobě to platí dvojnásob. Nedávno jsme pomáhali jedné naší klientce přenastavit náborový proces, a protože se nám tato strategie vydařila a vhodného zaměstnance jsme nakonec našli, rádi bychom se s vámi o celý proces a změny v něm podělili. Někdy se totiž může zdát, že najít vhodného člověka je doslova mission impossible neboli nemožná mise. My vám však chceme ukázat, jak z mission impossible pár kroky udělat mission possible. Zkrátka, že uspět je možné.

celý článek