Většina lidí neopouští společnosti, ale manažery

V poslední době se setkávám u svých klientů s touto situací: Máme nedostatek kandidátů téměř na všech pozicích. Nevíme, kde už hledat, tak vyšleme našeho personalistu (nebo člověka, který částečně zastává tento post) na školení, aby zlepšil své dovednosti a přivedl do firmy nové lidi.


Na tomto postoji samozřejmě není nic špatného. Je dobré dělat změny a jiné kroky, pokud staré metody již nefungují. Na co však následně narážíme, je to, že ne na všech vedoucích postech jsou kompetentní pracovníci, kteří se svým podřízeným náležitě věnují a neustále je posouvají kupředu. Možná jste i zažili situaci, kdy jste povýšili nejlepšího obchodníka do role šéfa, ale pod jeho rukama se začal tým „bortit“. Ne každý odborník
a profesionál může být šéfem. Každý člověk je jedinečný jako otisk prstu, a nemůžeme se všichni hodit na jakoukoliv pozici.

Pokud máte na vedoucích pozicích nekompetentní pracovníky, ohrožujete celou firmu. Protože jsou to hlavně
a právě vedoucí, kteří ovlivňují to, zda ve vašem týmu zůstanou již přijatí pracovníci, budou spokojeni a díky tomu budou šířit dobré jméno vaší firmy, které vám následně přivede nové a stejně naladěné pracovníky.

Performia- ruce

Vše na bedra personalistů?

V současné době se veškerá zodpovědnost za nábor klade na bedra personalistů, ale ten kdo skutečně ovlivňuje náladu v týmu, je právě manažer. Personalista může odvést skvělou práci a v této nelehké době najít skutečně výkonného pracovníka. Ale k čemu to je, když následně tento pracovník odchází ve zkušební době, protože se mu vedoucí dostatečně nevěnuje a v týmu vládně špatná atmosféra? Krásně tuto situaci vystihuje citát J. Ridderstralea: „Většina lidí neopouští společnosti, ale manažery.“

Jaké jsou tedy základní předpoklady úspěšného vedoucího pracovníka?

  • Je to výkonný člověk, který věnuje veškerou svou pozornost dokončování věcí. Ví velmi dobře, co je výsledkem jeho práce a co je výsledkem práce jeho podřízených. Díky tomu je může směrovat k dosažení hodnotných výsledků.
  • Je to „srdcař“, kterému daná práce musí dávat smysl a bavit ho. Také je ztotožněn s firmou a s tím, co vaše společnost pro klienty dělá. Rozhodně pro něj na prvním místě nejsou peníze a dalšího osobní výhody (např. auto k soukromému užívání), jakmile totiž přijmete na pozici vedoucího takového člověka, bude snižovat motivaci stávajících zaměstnanců, kteří přestávají pracovat a po nějaké době odchází.
  • Dokáže od svých lidí zajistit úplně vykonanou práci. Rozhodně se nespokojí s částečně splněným úkolem a nedokončenou práci od svých podřízených nepřijímá. Tím ukazuje standard společnosti a to, co se od lidí očekává. Udržuje tak vysokou morálku svého týmu.
  • Přistupuje k lidem individuálně a nemá tendence ostatní posuzovat ze svého hlediska. Ví, že kolik je na světě lidí, tolik existuje řešení jednoho problému. Nemá v hlavě, že jen to jeho řešení je to správné řešení
    a respektuje názory druhých lidí. Tím zvyšuje kreativnost a schopnost svých podřízených nacházet řešení.
  • Určuje svým podřízeným pouze cíle a dává jim prostor, aby k němu došli sami svou cestou. Tím zvyšuje jejich zodpovědnost a samostatnost za svěřené oblasti.

Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Performia- vetsina lidi neopousti společnosti, ale manažery

Přeji šťastnou ruku při budování vašich týmů!

Zdroj fotografií: Freepik, Thinkstock

Chcete si vybudovat skvělý tým ve vaší firmě ?
 

Přijďte se zorientovat v oblasti náboru a hodnocení zaměstnanců na náš seminář. 


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Proč jsme tak fixovaní na první dojem?


Někteří personalisté mají tendenci klást velký důraz na první dojem, který z kandidáta mají. To ale někdy může být obrovská chyba. Neznamená to ale, že na prvním dojmu nikdy nezáleží, jen že se mnohdy přeceňuje. Nejen v HR. Proč to tak je a kdy si na to dát pozor? Tím se zabýval napsal Marten Runow, expert na budování produktivních týmů.

celý článek

Z PRAXE: Je produktivita opravdu tak důležitá?


Jak důležitá je produktivita pro významného výrobce obalů, profíka z oboru stavebního klempířství a výjimečnou reklamní agenturu? Proč a jak měří výsledky svých lidí a proč je podle nich právě sledování produktivity u lidí klíčové? Odpovědi jsme hledali u úspěšných českých firem, na které jsme náležitě pyšní.

celý článek

Co české firmy neví? Jak odhalit produktivitu při náboru


Při najímání nás některé specifické faktory kandidáta mohou ovlivnit a my se rozhodneme, že by do našeho týmu nezapadnul. Existují určité parametry, které u nového zaměstnance hledáme a které bychom potřebovaly. Může se ale stát, že nás ve výběru něco omezuje. A naše představy to nejsou.

celý článek

Největší bariéra při hledání zaměstnanců podle firem? Nedostatek kvalitních kandidátů


Jaké jsou největší bariéry při hledání nových zaměstnanců? A co firmy nejvíce odrazuje? Na to se zaměřili při průzkumu AMSP. Co české firmy nejvíce trápí?

celý článek