Většina lidí neopouští společnosti, ale manažery

V poslední době se setkávám u svých klientů s touto situací: Máme nedostatek kandidátů téměř na všech pozicích. Nevíme, kde už hledat, tak vyšleme našeho personalistu (nebo člověka, který částečně zastává tento post) na školení, aby zlepšil své dovednosti a přivedl do firmy nové lidi.


Na tomto postoji samozřejmě není nic špatného. Je dobré dělat změny a jiné kroky, pokud staré metody již nefungují. Na co však následně narážíme, je to, že ne na všech vedoucích postech jsou kompetentní pracovníci, kteří se svým podřízeným náležitě věnují a neustále je posouvají kupředu. Možná jste i zažili situaci, kdy jste povýšili nejlepšího obchodníka do role šéfa, ale pod jeho rukama se začal tým „bortit“. Ne každý odborník
a profesionál může být šéfem. Každý člověk je jedinečný jako otisk prstu, a nemůžeme se všichni hodit na jakoukoliv pozici.

Pokud máte na vedoucích pozicích nekompetentní pracovníky, ohrožujete celou firmu. Protože jsou to hlavně
a právě vedoucí, kteří ovlivňují to, zda ve vašem týmu zůstanou již přijatí pracovníci, budou spokojeni a díky tomu budou šířit dobré jméno vaší firmy, které vám následně přivede nové a stejně naladěné pracovníky.

Performia- ruce

Vše na bedra personalistů?

V současné době se veškerá zodpovědnost za nábor klade na bedra personalistů, ale ten kdo skutečně ovlivňuje náladu v týmu, je právě manažer. Personalista může odvést skvělou práci a v této nelehké době najít skutečně výkonného pracovníka. Ale k čemu to je, když následně tento pracovník odchází ve zkušební době, protože se mu vedoucí dostatečně nevěnuje a v týmu vládně špatná atmosféra? Krásně tuto situaci vystihuje citát J. Ridderstralea: „Většina lidí neopouští společnosti, ale manažery.“

Jaké jsou tedy základní předpoklady úspěšného vedoucího pracovníka?

  • Je to výkonný člověk, který věnuje veškerou svou pozornost dokončování věcí. Ví velmi dobře, co je výsledkem jeho práce a co je výsledkem práce jeho podřízených. Díky tomu je může směrovat k dosažení hodnotných výsledků.
  • Je to „srdcař“, kterému daná práce musí dávat smysl a bavit ho. Také je ztotožněn s firmou a s tím, co vaše společnost pro klienty dělá. Rozhodně pro něj na prvním místě nejsou peníze a dalšího osobní výhody (např. auto k soukromému užívání), jakmile totiž přijmete na pozici vedoucího takového člověka, bude snižovat motivaci stávajících zaměstnanců, kteří přestávají pracovat a po nějaké době odchází.
  • Dokáže od svých lidí zajistit úplně vykonanou práci. Rozhodně se nespokojí s částečně splněným úkolem a nedokončenou práci od svých podřízených nepřijímá. Tím ukazuje standard společnosti a to, co se od lidí očekává. Udržuje tak vysokou morálku svého týmu.
  • Přistupuje k lidem individuálně a nemá tendence ostatní posuzovat ze svého hlediska. Ví, že kolik je na světě lidí, tolik existuje řešení jednoho problému. Nemá v hlavě, že jen to jeho řešení je to správné řešení
    a respektuje názory druhých lidí. Tím zvyšuje kreativnost a schopnost svých podřízených nacházet řešení.
  • Určuje svým podřízeným pouze cíle a dává jim prostor, aby k němu došli sami svou cestou. Tím zvyšuje jejich zodpovědnost a samostatnost za svěřené oblasti.

Ještě od nás nedostáváte každé dva týdny odborné tipy z oblasti budování týmu a výběru zaměstnanců?


Performia- vetsina lidi neopousti společnosti, ale manažery

Přeji šťastnou ruku při budování vašich týmů!

Zdroj fotografií: Freepik, Thinkstock

Chcete si vybudovat skvělý tým ve vaší firmě ?
 

Přijďte se zorientovat v oblasti náboru a hodnocení zaměstnanců na náš seminář. 


O autorovi článku

Hana Slačálková

Hanka si personalistiku oblíbila od prvního okamžiku a velmi rychle se stala opravdovým odborníkem na tuto oblast. Její nováčkovské nadšení se jí neztratilo a neustále se s ním vrhá do nové práce. Nejčastěji přednáší o výběru a hodnocení zaměstnanců. Vidět ji přednášet je opravdový koncert někoho, kdo to miluje a zároveň se s účastníky seminářů moc "nemazlí", když ví, že jim to pomůže. K tomu navíc pomáhá firmám v Praze a okolí vybrat ty pravé nebo nastavit fungující personální oddělení.

Konec výmluv! Na co české firmy při náboru zapomínají


Situace na pracovním trhu se dnes jeví jako opravdu nesnadná a komplikovaná, zvlášť pro dlouhé zástu-py firem, které hledají nové, kvalitní zaměstnance. Když se výběr nedaří, je tedy nejsnazší říct, že je to kvůli přetlaku na pracovním trhu. Rozhodně to nezní jako špatný argument, ale je to opravdu jen o tom? Nebo můžeme ovlivnit mnohem více, než vůbec tušíme?

celý článek

LUCIE SPÁČILOVÁ: Krize otevřela manažerům oči


„Věděla jsem vždycky, že chci dělat něco s lidmi a pro lidi. Baví mě pomáhat firmám nabírat správné, nadšené lidi a vytvářet kulturu, v níž se lidé a týmy rozvíjejí, a práce jim dává smysl,“ řekla mi Lucie Spáčilová, ředitelka a zakladatelka společnosti Performia, která se specializuje na oblast personalistiky, vedení lidí a hodnocení zaměstnanců.

celý článek

Pravěké HR v moderní době nepřežije!


Už sedmnáct let pozorujeme účinnost, respektive neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou ale z hlediska dnešních potřeb úplně nedostatečné a přinejmenším pokulhávající.

celý článek

ANDREA TKAČUKOVÁ: Zaměstnávání cizinců není tak složité, když víte, koho se zeptat


Uvažovali jste někdy o tom, že zaměstnáte cizince? A taky jste si v tu chvíli řekli: „Nemám ponětí, jak se to dělá.“? Pak jsme právě pro vás připravili tenhle rozhovor. Andrea Tkačuková je spoluzakladatelka a výkonná ředitelka agentury Foreigners, se kterou ročně pomáhá tisícům cizinců, aby u nás měli lehčí start. Co je na tom nejsložitější, odkud k nám proudí nejvíce cizinců a co je pro vás jako zaměstnavatele při zaměstnávání cizinců úplný základ?

celý článek