Linked IN Facebook Twiter
Zavolejte nám: 242 447 688

Iva Schulzová: Výběr je výrazně ovlivněn tím, co nosí šéf dané pozice v hlavě

Téma: Výběr zaměstnanců,Personální inzerce,Lidské zdroje,Benefity
Autor: Barbora Hartmannová

To, že situace v oblasti najímání se v posledním roce změnila a volných šikovných uchazečů je obecně na trhu méně, už určitě víte. Jak to ale zahýbalo s tím, jak nakládat s inzercí? Na to jsme se zeptali naší personální konzultantky Ivy Schulzové, která pomáhá klientům s výběrem již od roku 2008. Od té doby dodala už 175 různých projektů a měsíčně jí projde rukama až 300 kandidátů.

Iva Schulzová PerformiaZměnila se v poslední době – spolu s nízkou nezaměstnaností – nějak situace v oblasti inzerování volných pozic?

Inzerát jsem vždycky vnímala jako velmi důležitý. I jedno slovo může zcela ovlivnit jak kvalitu kandidátů, tak především typ osobnosti, která se na inzerát přihlásí. Vidím, že inzeráty typu „nabízíme/poptáváme“ téměř nefungují. Chceme-li produktivního člověka, který je zároveň zapálený pro naší firmu nebo pro účel dané pozice, musíme to umět odkomunikovat. Vidím, že se hlásí asi o třetinu méně kandidátů než třeba před 1,5 rokem. Proto je z mého pohledu velmi důležité sepsat inzerát tak, aby se mezi jinými skutečně vyjímal a v době, kdy je vyšší nabídka práce než poptávka, motivoval kandidáty, aby byli ochotni udělat akci – tedy přihlásit se k výběrovému řízení. A tím rozhodně nemyslím, nabízet výrazně vyšší mzdu.

Je tedy pořád dobré držet se inzerování volných pozic na klasických pracovních portálech?

Je potřeba sledovat trendy a reagovat na aktuální dění. Dnes jsou i pozice, které přes klasické pracovní portály skoro člověk ani neobsadí. Většinou se jedná o odborné nebo IT pozice. Je potřeba hledat cesty a inzerovat v duchu „čím více komunikace pošleme do světa a na různé terminály, tím je větší šance, že získáme zpětnou odezvu v podobě přihlášených uchazečů“. Takže využíváme i další pracovní portály, kde se dá inzerovat zdarma, ale hlavně kandidáti v poslední době krásně reagují na sociální sítě. To je výborný zdroj. Můžeme tam ukázat účel naší společnosti, účel pozice a zpravidla je to bez nákladů a reagují kandidáti, kteří se skutečně zajímají.

„V poslední době jsem u pozic, kde se mi hlásilo méně kandidátů, zveřejnila potřebné a počet reagujících kandidátů se zvýšil.“

Firmy teď čím dál častěji lákají na různé benefity – od vyšších platů až po možnost pracovat z domova, nebo si s sebou vzít domácího mazlíčka. My jsme vždy učili, že benefity by v inzerátu měly být minimálně. Změnilo se něco, nebo stále benefity hodně upozaďuješ?

 

Je to tak, že dříve jsem vůbec nezveřejňovala mzdu a ani benefity. Tím, že je dnes vysoká nabídka pracovních pozic, je potřeba na to reagovat, odlišit se. Inzerátem se odlišíme a zveřejněním mzdy a dalších benefitů pouze kandidáta informujeme. I když chceme primárně kandidáty, kteří chtějí od práce více než jen mzdu a výhody, pořád se můžeme dostat do nevýhody my, když pevné body nezveřejníme.

Takže v poslední době jsem u pozic, kde se mi hlásilo méně kandidátů, zveřejnila potřebné a počet reagujících kandidátů se zvýšil. V neposlední řadě i třeba proto, že zveřejněním mzdy se inzerát kandidátům lépe zobrazuje (i když je třeba dát na to pozor, pokud je mzda pod běžným průměrem). Takto to má nastaveno třeba pracovní portál jobs.cz . A to pak za to stojí udělat. Tím, že umíme ověřit produktivitu a motivaci dotyčného, nemusíme se toho vůbec bát. A znovu uvádím, že to není o přeplácení potenciálních pracovníků.

Jak tedy vyvážit benefity, na které se chytají „upíři“, a účel firmy, který působí na loajální a dobře motivované lidi? Kde je ta hranice a na co bychom neměli zapomenout?

To je dobrá otázka. Především je důležité do inzerátu vůbec účel společnosti (tedy to, proč fungují a co tím chtějí způsobit) dát a také tam dát účel pozice. To samo o sobě už libě zní kandidátům, pro které je toto důležité. Není na místě psát klišé ve smyslu „snadný výdělek“, „výrazné benefity“, „vysoká odměna“ apod. Tím, že zadáme mzdu a případné další benefity již v nastavení inzerátu, kandidát má v tomto jasno a v samotném textu se pak můžeme plně zaměřit na výzvy dané pozice. A pokud se nějaký ten upír přihlásí, díky dotazníkům to snadno odhalíme ještě před případným pohovorem a jednoduše je nepozveme.

Je něco, co ti v inzerci vždy funguje a díky čemu se ti hlásí ti správní kandidáti?

Určitě – nápaditost, žádný konzervatismus, odvaha napsat to jinak, odvaha napsat to popravdě a vždy uvést, co je výsledkem práce na dané pozici. Ze zkušenosti ti nejlepší kandidáti měli mimo jiné jeden společný jmenovatel – když jsme se ptali, proč na danou pozici reagovali, odpověděli nám, že je zaujal netypický inzerát a sami pochopili účel pozice nebo její prospěch.

„V praxi se mi potvrdilo, že pokud je ve firmě špatná atmosféra, šéf neví, co přesně chce, nebo si tam drží někoho, kdo už tam dávno neměl být, je to jako ucpaný pramen.“

A na závěr se chci zeptat, zda podle tebe ovlivňuje vnitřní atmosféra ve firmě to, jací lidé se hlásí do firmy.

Absolutně!

A jakým způsobem to funguje?

Velmi důležité je, aby šéf, který potřebuje obsadit nějakou pozici, věděl, proč ji obsazuje, k čemu je tam dobrá, co má být jejím výsledkem. Navíc je potřeba, aby pro toho člověka bylo přichystané místo. Vždycky se mi vyplatilo hrát s odkrytými kartami – zveřejnit firmu, pro kterou hledáme a informovat kandidáty o tom, proč pozici obsazujeme, ať to bylo jakkoliv bolestivé.

V praxi se mi také potvrdilo, že pokud je ve firmě špatná atmosféra, šéf neví, co přesně chce, nebo si tam drží někoho, kdo už tam dávno neměl být, je to jako ucpaný pramen. Energie neproudí, výběr se strašně protahuje, všichni se nadřeme a ten pravý ne a ne přijít. Jakmile se dají věci do pořádku, zjednoduší se, zveřejní a zprůhlední, jde to jako po másle. Ať je to jakkoliv neuchopitelné, výběr velmi ovlivňuje to, co nosí šéf dané pozice v hlavě. Když má v hlavě „Bude ho těžké najít? Bude! Bude to dlouho trvat? Bude!“, tak to je těžké a trvá to, a naopak když má v hlavě „Budu mít do dvou týdnů obsazeno!“, častokrát jde výběr bez komplikací a hladce.

Takže když to shrneš, jak se má šéf či personalista ideálně k výběrovému řízení postavit?

Jednoduše při hledání nových posil mějte v hlavě jasno, vezměte to jako hru a mějte odvahu být jiní.

 

Děkuji za tvůj pohled přímo z praxe a čtenářům přeji, ať mají samé šikovné pracovníky!

Jak se stát odborníkem jako je Iva?

Chcete vědět více o najímání přes sociální sítě? Máme pro Vás workshop SOCIÁLNÍ SÍTĚ: Další zdroj Vašich nových kolegů.
Nejste si jistí v ověřování produktivity a motivace kandidátů? Absolvujte náš klíčový seminář Jak vytvořit a udržet skvělý tým.