Když už někoho do firmy seženeme, on projde zaškolením a vydrží první rok nebo dva, nechceme o něj přijít. Úkol je tedy jasný – posilovat loajalitu zaměstnanců. Jak ale na to v době, kdy jsme si zaměstnance rozmazlili a teď nevíme co s tím?

Rozhovor vyšel v časopise HR Forum


Dnešní trendy ukazují na takové věci jako zvyšování platů, zavádění nových neokoukaných benefitů, různé typy teambuildingů, velkolepé zvelebování kanceláří nebo naopak neomezený home office. To vše může být pro zaměstnance zajímavé, potěšující a možná budou díky tomu opravdu ochotni zůstat, ale také je to ten nejdražší způsob, který navíc nemusí fungovat dlouhodobě. Nemůžeme ale opomenout, že stále více firem zjišťuje, že tento druh investice si právě teď nemohou dovolit.

Proto jsem si připravila pětici kroků k posílení loajality, které jsou (téměř) zadarmo a které v praxi opravdu fungují.

1. „B“ jako „budoucnost“ ne „b“ jako „benefity“

Tlak okolí je všudypřítomný. Po zhlédnutí zpráv nebo přečtení novin si může některý zaměstnanec myslet, že je jen otázkou času, kdy bude mít obor, ve kterém pracuje, vážné potíže. Možná se doslechl o nějakém problému, odcházejícím zákazníkovi nebo se jen domnívá, že některé rozhodnutí vedení pramení z nestabilní budoucnosti.

Ať už se mýlí, nebo má pravdu, to, co musí vedení společnosti (tedy zaměstnavatel), udělat, je srozumitelně komunikovat o budoucnosti firmy. Jaký je stav? Jaké jsou výhledy? Jak se chystá firma zvládat současné výzvy? A jakou má konkrétní strategii? Lidsky, pochopitelně a reálně o tom mluvte. I kdyby to znamenalo, že součástí té strategie je víc práce. Protože, ti co už teď loajální nejsou, stejně odejdou a ti, co loajální jsou, se mají k čemu připojit.

V žádném případě netutlejte problémy, nehrajte mrtvého brouka. Tím loajalitu naopak přímo zabíjíte.

Společný účel spojuje. Proto je důležité základní hodnotný účel společnosti dobře formulovat a komunikovat.

2. Skvělé pracovní prostředí

Skvělým pracovním prostředím nemyslím květinovou stěnu nebo fotbálek v kuchyňce. Myslím tím takové prostředí, v němž se jednoduše pracuje. Je až s podivem, jak vysoké procento firem je nedoorganizované. Frustrace zaměstnanců pramení častěji právě z vnitřních bariér, ne z těch vnějších. Menší firmy rostou tak rychle, že nestíhají dodávat pevné body, a tím vzniká zmatek. Velké firmy zase trpí syndromem „Prostě se to tak dělá a tečka“ a zase tu máme frustraci. Není divu, že loajalita upadá, když se toto časem nezlepšuje.

Není to o naprosté dokonalosti firmy, ale v zásadě o tom, že každý člen týmu ví, co je jeho výsledkem práce. Má také jasno v tom, co k němu přesně má přicházet, co s tím má on sám udělat a v jakém stavu a komu to předává. Toto jsou naprosto nezbytné pevné body a pokud nám chybí, nebo se stále mění, způsobují zmatek. Takže organizujte, dodávejte pevné body a odstraňujte zmatek z každého pracoviště.

3. Neignorujte dobrou práci a oceňujte ji i nefinančně

To, že oceňovat dobrou práci je třeba, nemusíme zdůrazňovat. Ale poslední dobou se setkávám s tím, že se chválí plošně, všechny bez rozdílu. „To by mělo přeci na loajalitu působit, když si všech našich zaměstnanců vážíme za jejich práci,“ dalo by se říci. Pozor na jednu zásadní věc! Když chválíte plošně, vlastně tím ignorujete ty, kteří pracují nejlépe. U nich tedy opět riskujete snížení loajality.

V první řadě musíte vědět, jak je doopravdy kdo úspěšný, jak se mu doopravdy daří dosahovat chtěných výsledků. A to není o pocitu nadřízeného, nebo o tom, jak upracovaně dotyčný zaměstnanec vypadá. Je potřeba mít objektivní systém, který umožní spravedlivé sledování konkrétní produkce každého jednotlivce. Pak můžeme oceňovat finančně i nefinančně ty, kteří opravdu skvěle produkují. Rozhodně neignorujte nízké výsledky, neakceptujte je, oslabuje to totiž loajalitu těch, o které rozhodně nechcete přijít.

Skvělé pracovní prostředí netvoří květinová stěna nebo fotbálek v kuchyňce. 

4. Dejte jim důvod proč

Jednou z nejzanedbávanějších věcí ve směru od vedení k zaměstnancům je formulování a komunikování základního hodnotného účelu společnosti. Účel je důvod, proč jsme na trhu, čím, jak a komu jsme prospěšní a užiteční. Musí to být velmi konkrétní, žádný marketingový claim nebo líbivý slogan. Dejte si práci s tím, abyste svým lidem ukazovali naplnění účelu a jednotlivé pozice s tímto účelem propojovali. Dejte jim pocítit důležitost toho, o co se tu jako firma snažíme, a porozumění tomu, jakou roli v tom hrají.

I dirigent potřebuje zapojit na 100 % každého jednoho hráče, aby nakonec mohl dosáhnout výjimečného výsledku – ať už hráč hraje první housle nebo bouchne dvakrát za celou skladbu do činel. Zde je obrovský prostor pro kreativitu a osobitost. Tady můžete úplně odrovnat jakoukoli svou konkurenci coby zaměstnavatele.

„ Není to o naprosté dokonalosti firmy, ale v zásadě o tom, že každý člen týmu ví, co je jeho výsledkem práce. Má také jasno v tom, co k němu přesně má přicházet, co s tím má on sám udělat a v jakém stavu a komu to předává.“
Lucie Spáčilová

5. Lidé jsou různí, a to je jediná jistota

Je velmi chytré vědět, kdo jaký je, protože i to pomůže posílit loajalitu vašich lidí. Typickým příkladem jsou dva typy lidí, kde každý pro svou spokojenost, nebo řekněme motivaci zůstat, potřebuje něco zcela jiného. Jeden pro svou motivaci potřebuje výzvu, a když v jeho práci převládá rutina, začne se nudit a snadno pak bude osloven nějakou externí výzvou, která se stane impulsem ke změně.

Druhým příkladem jsou pak lidé, kterým rutina nevadí, a naopak si libují v tom, že mají věci pod kontrolou, přesně ví, co je kdy čeká, a ladí svou práci k dokonalosti. Pokud jim ale práce přináší jednu změnu za druhou a neustále musí čelit velkým výzvám bez možnosti se na ně trochu připravit, pak i když nejsou příznivci změn, udělají zásadnější změnu – upřednostní ustálenější práci jinde.

Pokud je dnes drahé schopné lidi najít a dostat do stavu samostatné produktivity, pak je extrémně drahé takové lidi ztrácet díky tomu, že jim prostě nerozumíme. Proto se zajímejte o to, kdo z vašeho týmu je milovník výzev a změn, a kdo má naopak nejradši rutinu. Pravděpodobně potřebujete oba, tak ať neuděláte chybu.

Vzkaz pro vedení: I když to vypadá, že je to zdarma, není to tak úplně pravda. Někdo se tomu musí věnovat, a to chce čas a lidi, což je rozhodně také investice. Ale díky ní se taky hodně naučíte a v dlouhodobém horizontu mnoho získáte.

Text: Lucie Spáčilová 

Zdroj fotografií: freepik.com

Chcete vědět, jak vytvořit ten správný tým?
Přijďte na klíčový seminář "Jak vytvořit a udržet skvělý tým"! 


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

7 největších chyb v inzerci a jak je napravit


Pokud vám inzerce na volné pozice nefunguje, je nejspíš něco špatně. Ale také máte určitě možnost to nějak změnit a tím to zlepšit. Jaké největší chyby v inzerátech nejčastěji vídáme? A jak si s nimi poradit, abyste měli šanci přitáhnout ty pravé kolegy? K těm největším chybám jsme vám připravili i konkrétní příklady z praxe. Autory inzerátů záměrně neuvádíme, protože každý má šanci se zlepšit, že?

celý článek

Předsudky snižují šanci získat do týmu ty nejlepší


Matky po rodičovské budou pořád doma s nemocnými dětmi. Starší lidé nestíhají tempo mladého týmu. Člověk bez zkušeností v oboru nám toho moc nepřinese. Lidé těsně po škole k nám půjdou jen načerpat zkušenosti do dalších zaměstnání. Je vám to povědomé? A víte, že kvůli předsudkům pro sebe možná nezískáte ty nejlepší?

celý článek

KATEŘINA KREJČÍ: Tým nemůže fungovat, pokud nechceme rozumět lidem


Obor stavebnictví nevystudovala, a i přesto nastoupila do společnosti SLEZSKÉ STAVBY OPAVA s.r.o., kterou dnes vede jako jednatelka. Našla způsoby, jak se o oboru i lidech, které vede, dozvědět víc, a pochopila, že i její vedoucí musí lidem rozumět. Je spolurealizátorkou několika projektů, které podporují zručnost dětí a jejich kladný vztah k technickým oborům. Kateřina Krejčí rozhodně má o vedení firmy i lidí v ní co říct.

celý článek

Z PRAXE: Proč porozumění lidem zlepšuje manažerské schopnosti


Zapomeňte na ohraná klišé. Rozumět lidem není jen o vytváření společenských vztahů. Je to o odhalení potenciálu každého jednotlivce ve vašem týmu, je to společná cesta k cíli a je to také klíč k efektivnímu vedení lidí. Mohl by dirigent vést stohlavý orchestr, kdyby neznal dovednosti každého hudebníka? Pravděpodobně ano, ale poslouchat by se to nedalo. Stejně tak je tomu i v případě středního managementu. Zeptali jsme se několika zástupců českých firem, kteří vzdělávají své manažery právě v této oblasti, na to, co jim to přináší. Jste zvědaví?

celý článek