Odchod zaměstnance. Jak udržet týmovou dynamiku?

Celkově vzato je právě tato část zaměstnávání lidí, tedy jejich propouštění, jednou z těch extrémně nepříjemných, ale také často extrémně nutných. Kromě pracovně právního rozvázání je tu i ta osobní rovina, které je navíc svědkem celý tým. A tady už nastupuje firemní kultura a váš postoj k celému procesu.

Tento článek vyšel v časopise HR Forum


Pro spoustu šéfů je rozchod se zaměstnancem značně emotivní záležitostí. Proto, dříve než budete příliš emocionální, zvažte i to, jestli si za tento stav nemůžete i trochu sami. Například tolerováním nízké úrovně produkce, přehlížením drobných chyb a problémů, dáváním nekonečných dalších šancí. I nezájem o potenciál zaměstnance a jeho pracovní výsledky může být zdrojem nespokojenosti zaměstnance. Odchod samotný je totiž právě z těchto důvodů často mnohem dramatičtější, než by mohl a měl být.

Nechcete, aby byl tým rozrušený a lidé místo práce řešili něčí odchod? Chcete, aby se lidé maximálně soustředili na práci? Právě proto pro vás mám pět zásad, díky jejichž dodržování toho docílíte.

1. Rychlý řez

Když se rozhodnete, že chcete, aby daný člověk odešel, udělejte to co nejrychleji. Když se to pokoušíte nějakou dobu tajit, vaše neupřímnost vás bude stát mnoho energie a pozornosti. Udělejte nutnou přípravu a sdělte svůj záměr zaměstnanci. Kromě úlevy se vám uvolní i ruce a můžete začít okamžitě organizovat vše, co je potřeba. Například hledat náhradu nebo přeorganizovat tým. Udělejte to stejně i v případě, že výpověď přijde ze strany zaměstnance.

Když se rozhodnete, že chcete, aby daný člověk odešel, udělejte to co nejrychleji.

Osobně mám dobrou zkušenost s tím, zkrátit čas od rozhodnutí k realizaci odchodu zaměstnance na minimum. Důvod je jednoduchý. Jakmile se člověk rozhodne změnit směr své budoucnosti, tvoří a buduje v tomto novém směru a ten starý opouští. Možná ne vždy zcela vědomě, dokonce může mechanicky vykonávat celkem dobře svou stávající práci, ale není v tom už ten zápal a záměr, který očekáváte. A pokud zaměstnanec odchází z vlastní iniciativy, pak je už ve chvíli rozhodnutí na palubě současného týmu jen z části. To bývá pro tým samotný velmi oslabující, když na něj spoléhají. A pokud u vás končí kvůli nevyhovujícím výsledkům nebo přístupu, bude opravdu lepší nechat jeho pracovní místo prázdné, než najdete někoho mnohem lepšího.

„Vakuum se vyplní, ale správností toho, co se bude šířit, si nemůžete být jistí.“
Lucie Spáčilová

2. Informujte tým co nejdříve

Vakuum, tedy nepřítomnost informací rozhodně není na místě. Pokud nedodáte jasné informace a fakta, buďte si jistí, že to někdo udělá za vás. Vakuum se vyplní, ale správností toho, co se bude šířit, si nemůžete být jistí. A vysvětlit, že je to jinak, bude mnohem náročnější, než říct všechno na rovinu. Kromě informací je také důležité nasměrovat lidem pozornost zpět k práci – ke klientům, k účelu firmy. Předpokládám, že nechcete, aby se lidé „zasekli“ na tom, že někdo odchází, a spekulovali o tom, proč tomu tak je a co teď bude s nimi, s firmou. Naopak spíše chcete, aby neměli v hlavě otazníky a udrželi si své pracovní nasazení.

3. Významnost rozloučení přiměřte jeho celkovému přínosu

Pokud člověk, který odchází, v průběhu působení ve vašem týmu udělal i dobrou práci, dejte mu najevo vaše uznání. I kdybyste se teď rozcházeli ne zcela přátelsky, nebo jste plni výhrad, snažte se neignorovat jakoukoli jeho dobrou práci. Je zřejmé, že pokud odchází někdo po pár měsících nebo po pár letech, bude loučení trochu rozdílné. Vždy ale zohledněte také jeho pracovní přínos. Pokud byste tuto část vynechali, ignorujete tím dobrou práci, a to rozhodně není dobrý signál pro zbytek týmu.

Vždy zohledněte pracovní přínos zaměstnance, se kterým se právě loučíte. 

4. Důležité ohlédnutí abychom mohli jít dál

Když už je člověk, se kterým se loučíte, „volný“, zjistěte od něj vše, co se mu nelíbilo, co bylo často zdrojem jeho demotivace nebo rozladění. Už se nemusí omezovat kvůli svému vztahu „zaměstnance a zaměstnavatele“, a tak ho nechte mluvit o tom, co mu leží v žaludku, jaký je jeho pohled na to, co je ve firmě potřeba zlepšit. A samozřejmě také zmapujte, co naopak ocenil a co podle něj dobře funguje.

Ulevte také jeho svědomí. Jestli udělal něco, co neměl, nebo něco zanedbal, bude mít tendenci ospravedlňovat své jednání tím, že bude pomlouvat a očerňovat vás jako zaměstnavatele. Tím, že to řekne vám, nebude mít důvod obhajovat své jednání před ostatními. V tuto chvíli není vašim úkolem vyvozovat závěry ani ho soudit. Jen jej vyslechněte.

5. Nezapomínejte na své nejlepší lidi

Snažte se udělat tento odchodový proces velmi svižně a nikdy na úkor svých nejlepších lidí, kteří ve vašem týmů setrvávají. Měli by cítit vaši podporu. Měli by vnímat, že si ceníte jejich dobré práce. Pokud byl váš tým z odchodu někoho rozladěn, mělo by jejich opětovné sladění a nasměrování k práci být vaším hlavním úkolem.

Přeji vám hodně trpělivosti a energie. A nezapomeňte, když někdo odchází, připravuje se nejspíš místo pro někoho lepšího.

Text: Lucie Spáčilová 

Zdroj fotografií: freepik.com

Chcete zvýšit svou úspěšnost a efektivitu v náboru? 
Začněte klíčovým seminářem"Jak vytvořit a udržet skvělý tým"! 


O autorovi článku

Lucie Spáčilová

Již od založení firmy má na starosti vývoj produktů, kvalitu a celkovou expanzi a životaschopnost společnosti. Práci bere jako hru a Performia je tak trochu její dítě.

5 nejčastějších chyb, které děláme v interní komunikaci


Interní komunikace je téma, o kterém se často mluví a píše, a přesto je stále žádané. Jako by mu firmy stále dostatečně nerozuměly. Základní otázkou není, jak interní komunikaci správně nastavit, ale proč se jí vůbec zabývat.

celý článek

Jak v lidech vzbudit chuť se rozvíjet


Máte ambice svou firmu rozvíjet? Pak vám je asi jasné, že bez toho, aby se rozvíjeli také lidé uvnitř ní, to nepůjde. Rozvoj je přirozený, pokud vychází z nějaké potřeby – to je v nás tak nějak odjakživa. Nezřídka se ale stává, že je ve firmě potřebný intenzivnější či rychlejší rozvoj jednotlivců nebo konkrétní skupiny. Když vám jde váš člověk naproti, a dokonce se na svůj posun těší, je to snadné, pokud se ale brání, nemáte velkou šanci.

celý článek

Z PRAXE: Ovlivňuje interní komunikace spokojenost zaměstnanců?


Interní komunikaci se v poslední době věnuje stále více pozornosti a je pravda, že díky ní můžete přímo ovlivnit firemní kulturu i to, jak se lidem u vás ve firmě pracuje. Navíc existují různé kanály pro interní komunikaci. Co funguje ve firmách našich klientů? Nechte se inspirovat.

celý článek

Předsudků je na českém pracovním trhu ještě velmi mnoho


Čísla z nejrůznějších průzkumů bohužel ukazují, že předsudky u nás stále přetrvávají. Na druhou stranu stále častěji pozorujeme, že se v tom firmy pomalu zlepšují. Ti, kdo už dnes předsudky nemají nebo je postupně bourají, mají a budou mít velký náskok. Mohou totiž pro sebe získat výjimečné a loajální zaměstnance, které jinde kvůli některému z předsudků nechtěli. Podívejte se na jednotlivá čísla a zamyslete se u každého nad tím, jak jej ovlivňujete zrovna vy.

celý článek